heru susilo blog

LATAR BELAKANG

Peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Karyawan selain diharapkan mampu, cakap dan terampil juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien.

Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. Usaha mewujudkan semua itu, dibutuhkan peningkatan sumber daya manusia sebagai perencana dan pelaksana dalam organisasi, salah satunya adalah maelalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Karena itu tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah menambah kecakapan dan kemampuan karyawan untuk permintaan jabatan serta dengan program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan (Handoko, 2008:103). Pendapat lain dikemukakan olek Simamora (2006:346) bahwa salah satu tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan kinerja karyawan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu alat untuk menyesuaikan antara tugas dan pekerjaan dengan kemampuan, ketrampilan atau kecakapan dan keahlian dari setiap karyawan serta merupakan usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai kegiatan pengenalan terhadap pekerjaan tertentu bagi yang bersangkutan. Baik tidaknya kinerja karyawan jelas akan mempengaruhi kestabilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Dalam makalah ini kami akan membahas sebuah studi kasus tentang “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Gracia Semarang”. Berikut landasan teori yang berkaitan dengan masalah yang akan dibahas di dalam makalah ini.

READ MORE

Perencanaan sumber daya manusia sebagai suatu proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia sangat penting untuk suatu perusahaan karena menurut Sunarta dalam jurnal Perencanaan Sumber Daya Manusia mengungkapkan Minimnya sumber daya manusia baik secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi akibat salah dalam perencanaan/proyeksi sumber daya manusia di masa datang dapat menghambat kecepatan pencapaian tujuan. Organisasi yang tidak didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik dari aspek kuantitas, kualitas, strategi, dan operasional yang baik, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan sulit mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dimasa yang akan datang, Riva’i (2004:35). Organisasi dalam perjalanan waktunya pasti telah memiliki sejumlah tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu. Tujuan organisasi pada umumnya menganut prinsip/pola tujuan jangka pendek (1 tahun), jangka menengah (5 tahun), dan jangka panjang (10 tahun) atau lebih. Dalam rangka usaha untuk mewujudkan tujuan-tujuan tersebut biasanya juga telah disiapkan rencana strategis dan rencana operasional sebagai panduan pencapaian tujuan tersebut.

Makalah selengkapnya bisa dibaca di sini : Seminar SDM Kel 1

Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.

Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan. Pengembangan karier tradisional pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatan manajerial.

Makalah selengkapnya bisa dibaca di sini: Seminar MSDM Kelompok 3

Rob Winchester adalah wakil direktur baru  untuk urusan administratif di Universitas Negeri Sweetwater. Dan tiga minggu setelah ia bertugas di bulan September, Direktur Sweetwater, atasan Rob, mengatakan bahwa salah satu tugas pertamanya adalah meningkatkan sistem penilaian yang semula digunakan untuk mengevaluasi kinerja kesekretariatan dan tugas-tugas rutin kantor di Universitas Sweetwater.

Kesulitan utamanya adalah penilaian kinerja tradisional sangat erat dikaitkan dengan peningkatan gaji yang diberikan di akhir tahun. Jadi sebagian besar administrator tidak akurat ketika mereka menggunakan formulir penilaian grafik yang merupakan basis dari evaluasi pada staf klerk. Kenyataan yang biasa terjadi bahwa setiap administrator dengan mudah menilai klerk atau sekretarisnya dengan “Luar Biasa”. Ini melapangkan jalan bagi semua staf pendukung untuk meningkatkan gaji maksimum setiap tahun.

Anggaran universitas saat ini tidak memilki cukup uang untuk mendanai peningkatan gaji “maksimum” tahunan lainnya untuk setiap staff. Bahkan, Direktur Sweetwater merasa bahwa tradisi tersebut memberikan suatu umpan balik yang salah bagi setiap sekretaris pada kinerja tahunan sehingga tidaklah produktif, jadi dia meminta pada wakil direktur untuk merevisi sistem tersebut.

Makalah selengkapnya bisa dibaca di sini : SEMINAR SDM KELOMPOK 4