RSS
 

Archive for May, 2015

PEMBERHENTIAN PEGAWAI

28 May

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitif di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.

Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan pemberhentian sendiri, tapi ada juga atas alasan karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat dianggap cukup

selengkapnya: pemberhentian pegawai kelompok 11

 

SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

27 May

Pertumbuhan jumlah dan nilai proyek pemerintah maupun swasta dalam beberapa tahun terakhir mengalami peningkatan signifikan, seiring masuknya investasi dan pembangunan infrastruktur. Di Jatim, pasar jasa konstruksi juga terus berkembang pesat. Jika 10 tahun lalu nilai proyek pemerintah dan swasta masih di kisaran Rp 8 triliun sampai dengan 10 triliun per tahun saat ini sudah berlipat menjadi sekitar Rp 25 triliun-30 triliun per tahun. Namun pertumbuhan yang terjadi pada proyek berbeda dengan  dengan kondisi jumlah SDM konstruksi utamanya di skala tenaga ahli, yang dalam kurun waktu 10 tahun terakhir relatif stagnan, atau kalau pun ada penambahan diperkirakan hanya sekitar 10 persen (kabarbisnis.com).

selengkapnya: SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

 
 

Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan Kerja Tetap Pada PT Bina San Prima Karawang

27 May

Dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia tidak lepas dari proses rekruitmen dan penempatan terhadap karyawan yang akan diterima oleh perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Terdapat dua aspek yaitu aspek kualitas yang mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik dan aspek kuantitas yang mencakup jumlah SDM yang tersedia. Dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia tidak lepas dari proses rekruitmen dan penempatan terhadap karyawan yang akan diterima oleh perusahaan. Terlebih dahulu dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan atau forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Bina San Prima Karawang agar mengetahui Pengaruh Rekruitmen sumber daya manusia terhadap penempatan karyawan PT. Bina San Prima Karawang.

selengkapnya: Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia

 
 

GAYA KEPEMIMPINAN DAN TINGKAT KEMATANGAN BAWAHAN

26 May

1.1. Latar Belakang

Indonesia merupakan negara berkembang yang mempunyai banyak pulau dan kaya akan sumber daya alam. Negara ini juga mempunyai beragam suku, budaya dan agama, bahkan penduduk yang padat. Seharusnya kekayaan akan sumber daya alam dan sumber daya manusia dapat membuat negara ini menjadi terdepan atau dapat digolongkan negara maju.

            Modern ini, Indonesia bukan lagi negara yang kaya akan sumber daya alam tetapi kebalikannya Indonesia menjadi ketergantungan dengan negara lain dalam hal mengeksplor sumber daya alam. Negara ini menyadari sumber daya manusia yang kurang memadai pendidikannya menjadi salah satu faktor penyebab kehilangannya sumber daya alam negara yang berkelimpahan. Tidak hanya itu, sumber daya manusia yang berpendidikan tidak semua membantu mempertahankan kemakmuran negara ini, kebanyakan lebih mementingkan keegoannya sendiri dengan mengeksplorasi alam ini. Untuk itu, negara ini sangat memerlukan pemimpin yang bertanggungjawab untuk mengubah negara ini.

selengkapnya: GAYA KEPEMIMPINAN DAN TINGKAT KEMATANGAN BAWAHAN

 

Pengembangan Metode Imbalan

25 May

Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian, hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan,1996).

Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan   harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap  pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994 : 222).

Read the rest of this entry »

 
Comments Off

Posted in Manajemen Kinerja

 

PENGEMBANGAN METODE IMBALAN

22 May

      I.            IMBALAN FINANSIAL DAN IMBALAN NON FINANSIAL

Kajian manajemen imbalan sejauh ini baru mengenalkan dua jenis imbalan yakni, imbalan finansial dan non finansial. Keduanya diuraikan berikut ini:

  1. Imbalan Finansial

Finansial merupakan kata sifat yang diterjemahkan atau dialih bahasakan dari kosa kata bahasa Inggris financial yang berarti “yang berhubungan dengan keuangan”. Imbalan finansial berarti semua varian imbalan yang berbentuk uang atau berkaitan dengan uang. Imbalan finansial mencakup beberapa bentuk imbalan sebagai berikut (disarikan dari Armstong & Murlis, 2003: Poels, 2003: Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2005).

a. Gaji dasar. Gaji dasar atau gaji pokok adalah gaji untuk suatu jabatan yang besarnya dipengaruhi oleh pasar internal maupun eksternal.

b. Gaji variabel. Gaji variabel atau disebut juga sebagai gaji yang penentuannya didasarkan atas presentasi individu, tim atau perusahaan dan atau tingkat kompetensi atau keterampilan individu.

c. Tunjangan dan dana pensiun. Tunjangan adalah bagian dari imbalan yang biasanya mencakup uang pensiun, uang duka, tunjangan pengobatan, mobil perusahaan atau asuransi kesehatan permanen selain berbagai tunjangan lainnya dalam bentuk uang. Termasuk di dalamnya adalah tunjangan paruh waktu. Tunjangan ini juga bisa mencakup unsur-unsur yang bukan penggajian semata, misalnya pemberian hari libur tahunan (uang plesir), bantuan perawatan anak dan bantuan sembako (innatura).

selengkapnya: PENGEMBANGAN METODE IMBALAN

 
Comments Off

Posted in Manajemen Kinerja

 

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

21 May

Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan faktor yang penting dalam terlaksananya kegiatan perusahaan. Setiap karyawan akan bekerja maksimal apabila terdapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja merupakan kewajiban yang harus dilakukan oleh setiap perusahaan kepada para karyawannya. Adapun pengertian dari keselamatan dan kesehatan kerja menurut para ahli adalah sebagai berikut:

Menurut Mangkunegara (2003:159) Keselamatan adalah kondisi aman seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kondisi aman tersebut bisa berasal dari internal maupun eksternal. Dari lingkungan internal adalah kemampuan seseorang dalam menjaga dirinya dan lingkungan eksternal adalah bahaya yang terjadi dari luar.

Menurut Rivai (2005:411) keselamatan dan kesehatan kerja merujuk kepada kondisi-kondisi fisiologis-fiskal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan.

selengkapnya: KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA_SDM KEL 10-K3

 
Comments Off

Posted in MSDM

 

KEKUASAAN DAN PENGARUH

21 May

A. Pengertian Kekuasaan

  • Nord(1978:675),  kekuasaan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran, energy dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya.
  • Hikcs dan gulle (1996:373),kekuasaana dalah kemampuan untuk melaksanakan suatu hal.
  • Roger dan Thoha (2004 : 93), kekuasaan adalah suatu potensi diri dari suatu pengaruh. Kekuasaan itu suatu kewenangan untuk bertindak bagi pemimpin dalam menggerakkan orang lain agar menerima dengan ikhlas kehendaknya.
  • Stoner (1996:161) kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh ,artinya kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok.
  • Gibson (1996: 480) kekuasaan adalah kemampuan untuk mendapatkan orang lain untuk melakukan apa yang diinginkan oleh pihak lainnya.

Dari uraian tersebut maka dapat disimpulkan kepemimpinan mempengaruhi aktifits-aktifitas individu atau kelompok dalam usahanya dalam mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

selengkapnya : Kekuasaan dan Pengaruh

 
Comments Off

Posted in Kepemimpinan

 

MANAJEMEN TUNJANGAN

15 May

Dalam menjalankan usaha, setiap perusahaan tidak akan terlepas dari berbagai masalah yang berkaitan dengan fungsi-fungsi kegiatan usahanya, baik itu masalah produksi, personalia, pemasaran maupun usahanya. Masalah di atas tidak dapat dipisahkan antara satu dengan yang lainnya, permasalahan diatas harus ditangani secara komprehensif, dengan cara mengkoordinasikan antara fungsi-fungsi dalam satu kesatuan. Masalah yang berkaitan dengan fungsi sumberdaya manusia merupakan satu hal yang dianggap penting dalam perusahaan.

Dalam suatu perusahaan tidak luput dari persoalan organisasi, karena persoalan organisasi adalah persoalan manusia. Organisasi pada dasarnya adalah kelompok orang yang bekerjasam untuk mencapai tujuan. Sehingga dalam memegang peranan yang sangat penting dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

Read the rest of this entry »

 
Comments Off

Posted in Manajemen Kinerja

 

MANAJEMEN TUNJANGAN:

13 May
  1. A.    Pengertian Tunjangan

Menurut pengertian para ahli tunjangan adalah:

  1. Tunjangan merupakan setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada, tingkatan tinggi seperti manajer senior, perusahaan biasanya memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenakan pajak sama sekali. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko,1994: 101).
  2. Semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan (Panggabean, 2004: 132).

selengkapnya: kel 4- Manajemen Tunjangan

 
Comments Off

Posted in Manajemen Kinerja