RSS
 

Archive for the ‘Manajemen Kinerja’ Category

Pengembangan Metode Imbalan

25 May

Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian, hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan,1996).

Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan   harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap  pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994 : 222).

Read the rest of this entry »

 
Comments Off

Posted in Manajemen Kinerja

 

PENGEMBANGAN METODE IMBALAN

22 May

      I.            IMBALAN FINANSIAL DAN IMBALAN NON FINANSIAL

Kajian manajemen imbalan sejauh ini baru mengenalkan dua jenis imbalan yakni, imbalan finansial dan non finansial. Keduanya diuraikan berikut ini:

  1. Imbalan Finansial

Finansial merupakan kata sifat yang diterjemahkan atau dialih bahasakan dari kosa kata bahasa Inggris financial yang berarti “yang berhubungan dengan keuangan”. Imbalan finansial berarti semua varian imbalan yang berbentuk uang atau berkaitan dengan uang. Imbalan finansial mencakup beberapa bentuk imbalan sebagai berikut (disarikan dari Armstong & Murlis, 2003: Poels, 2003: Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2005).

a. Gaji dasar. Gaji dasar atau gaji pokok adalah gaji untuk suatu jabatan yang besarnya dipengaruhi oleh pasar internal maupun eksternal.

b. Gaji variabel. Gaji variabel atau disebut juga sebagai gaji yang penentuannya didasarkan atas presentasi individu, tim atau perusahaan dan atau tingkat kompetensi atau keterampilan individu.

c. Tunjangan dan dana pensiun. Tunjangan adalah bagian dari imbalan yang biasanya mencakup uang pensiun, uang duka, tunjangan pengobatan, mobil perusahaan atau asuransi kesehatan permanen selain berbagai tunjangan lainnya dalam bentuk uang. Termasuk di dalamnya adalah tunjangan paruh waktu. Tunjangan ini juga bisa mencakup unsur-unsur yang bukan penggajian semata, misalnya pemberian hari libur tahunan (uang plesir), bantuan perawatan anak dan bantuan sembako (innatura).

selengkapnya: PENGEMBANGAN METODE IMBALAN

 
Comments Off

Posted in Manajemen Kinerja

 

MANAJEMEN TUNJANGAN

15 May

Dalam menjalankan usaha, setiap perusahaan tidak akan terlepas dari berbagai masalah yang berkaitan dengan fungsi-fungsi kegiatan usahanya, baik itu masalah produksi, personalia, pemasaran maupun usahanya. Masalah di atas tidak dapat dipisahkan antara satu dengan yang lainnya, permasalahan diatas harus ditangani secara komprehensif, dengan cara mengkoordinasikan antara fungsi-fungsi dalam satu kesatuan. Masalah yang berkaitan dengan fungsi sumberdaya manusia merupakan satu hal yang dianggap penting dalam perusahaan.

Dalam suatu perusahaan tidak luput dari persoalan organisasi, karena persoalan organisasi adalah persoalan manusia. Organisasi pada dasarnya adalah kelompok orang yang bekerjasam untuk mencapai tujuan. Sehingga dalam memegang peranan yang sangat penting dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

Read the rest of this entry »

 
Comments Off

Posted in Manajemen Kinerja

 

MANAJEMEN TUNJANGAN:

13 May
  1. A.    Pengertian Tunjangan

Menurut pengertian para ahli tunjangan adalah:

  1. Tunjangan merupakan setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada, tingkatan tinggi seperti manajer senior, perusahaan biasanya memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenakan pajak sama sekali. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko,1994: 101).
  2. Semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan (Panggabean, 2004: 132).

selengkapnya: kel 4- Manajemen Tunjangan

 
Comments Off

Posted in Manajemen Kinerja

 

MAKALAH MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI “MANAJEMEN INSENTIF”

11 May
  1. A.    Konsep dan Peran Gaji Variabel

Penghasilan tidak tetap adalah  kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu tim, dan organisasional. Penghasilan tidak tetap (variabel pay) bertujuan memberikan penghasilan dan penghargaan yang nyata kepada karyawan yang memiliki kinerja diatas rata-rata.[1]

Adapun dasar filosofi pemberian insentif berbentuk pendapatan tidak tetap adalah sebagai berikut:

  1. Beberapa pekerjaan memberi kontribusi pada keberhasilan organisasional dibandingkan lainnya.
  2. Beberapa orang mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya
  3. Para karyawan yang memiliki kinerja lebih baik seharusnya menerima kompensasi lebih
  4. Sebagian dari total kompensasi beberapa karyawan seharusnya tergantung pada kinerjanya

 

selngkapnya: KEL 3-INSENTIF

 

Manajemen Insentif

11 May

Insentif merupakan bagian dari kompensasi. Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Program-program insentif dapat dikaitkan dengan produktivitas individu, kelompok, organisasi. Untuk membuat sebuah program/rencana gaji insentif agar berhasil, dua item data yang mendasar adalah sangat penting: (1) jumlah rata-rata keluaran yang diperlukan bagi kinerja yang memadai, dan (2) jumlah dana yang wajar dan adil yang pantas untuk jumlah rata-rata pekerjaan.

Artikel selengkapnya bisa dilihat di sini : Manajemen Insentif (1)

 

MANAJEMEN KINERJA KOMPENSASI ADMINISTRASI UPAH DAN GAJI

04 May

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Teori tentang pembentukan harga (pricing) dan pendayagunaan input (employment) disebut teori produktivitas marginal (marginal productivity theory), lazim juga disebut teori upah (wage theory). Produktivitas marginal tidak terpaku semata-mata pada sisi permintaan(demand side) dari pasar tenaga kerja saja. Suatu perusahaan kompetitif yang membeli tenaga kerja di suatu pasat kompetitif sempurna akan menyerap tenaga kerja sampai ke suatu titik dimana tingkat upah sama dengan nilai produk marginal (VMP).

Artikel selengkapnya bisa dilihat di sini : Kelompok 5 MKK Administrasi upah_dan_gaji

 

ADMINISTRASI UPAH DAN GAJI

04 May

Terdapat beberapa pandangan ahli terkait pengertian administrasi upah dan gaji. Beach (1975:642) dalam Moekijat (1992:19) mengatakan bahwa istilah administrasi gaji dan upah telah diterima oleh umum sebagai penunjukan bidang kegiatan yang berhubungan dengan pembuatan dan penerapan kebijaksanaan – kebijaksanaan dan metode-metode pemberian imbalan jasa kepada pegawai yang baik dan benar. Administrasi gaji dan upah itu meliputi masalah-masalah seperti evaluasi jabatan, pemeliharaan dan pengembangan struktur upah, survei upah, insentif upah, penyesuaian dan pengubahan upah, pembayaran tambahan, pembagian keuntungan, pengendalian biaya imbalan jasa dan masalah-masalah pembayaran lain yang berhubungan.

Pendapat lain dikeluarkan oleh Famularo (1972:27.3) dalam Moekijat (1992:20)  yang mengatakan bahwa administrasi gaji dan upah adalah suatu fungsi manajerial yang penting yang berhubungan dengan semua aspek kompensasi pegawai. Uang yang dibayarkan kepada pegawai-pegawai sebagai pengganti atau penukar jasa-jasa mereka mungkin merupakan pengeluaran organisasi yang paling banya, sementara bagi pegawai uang yang diterima biasanya merupakan sumber penghasilan utama. Oleh karena itu, program administrasi kompensasi yang baik dapat mempunyai pengaruh yang besar baik terhadap manajemen maupun pegawai. Progam ini dapat menghemat biaya organisasi sementara menarik , mempertahankan, dan memotivasi pegawai-pegawai yang cakap dan produktif.

Read the rest of this entry »

 

KONSEP PERILAKU DAN IMBALAN/KOMPENSASI

20 Apr

Imbalan/kompensasi/remunerasi memiliki pengertian yang lebih luas dibandingkan dengan upah ataupun gaji. Menurut Ruky, imbalan mencakup semua pengeluaranyang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin maupun tidak langsung (pada suatu hari nanti).

Sedangkan menurut ILO dalam konvensinya mengatakan imbalan adalah upah/gaji biasa, pokok atau minimum dan setiap emolumen tambahan yang dibayarkan langsung atau tidak langsung, apakah dalam bentuk uang tunai atau barang, oleh pengusaha kepada pekerja dalam kaitan dengan hubungan kerja.

Imbalan/kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Imbalan atas kontribusi yang telah diberikan seorang karyawan kepada perusahaan baik berupa financial maupun non-financial.

Read the rest of this entry »

 

IMBALAN/KOMPENSASI

31 Mar

Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya

dengan karyawan. Dia sangat dipengaruhi faktor-faktor internal dan eksternal

perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor

pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen

puncak tentang pembayaran dan manfaat termasuk tantang dari kompensasi

internasional.Dengan kata lain, kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam

bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa gaji, komisi, dan bonus serta

tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun,

pendidikan dan sebagainya, tetapi juga bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa

pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

 

Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab,perhatian, kesempatan dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan perkerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status dan kebijakan. Dalam bab ini, uraian lebih di tekankan pada apa dan bagaimana sistem penggajian dan kompensasi jasa terjadi dalam sebuah perusahaan.Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan. (Gary Dessler , 1998 : 85).Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:83) menyatakan “Kompensasi merupakan sesuatu yang di pertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.“

selengkapnya : BAB 5 Imbalan-Kompensasi