RSS
 

Archive for November, 2015

Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia

27 Nov

A.Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia

            Sebelum pengembangan dapat diselenggarakan,kebutuhan akan hal itu perlu dianailisis lebih dahulu.Hal demikian di sebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pengembangan.mengapa pengembangan diperlukan?Karena penilaian kebutuhan mendiagnosis permasalahan yang ada sekarang dan tantangan-tantangan masa deapan yang diharapkan dapat diatasi,antara lain memalui pengembangan.misalnya,karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, peningkatan tuntutan konsumen dalam hal mutu dan perubahan strategi perdagangan internasional.Sedangkan masalah internal antara lain produktivitas kerja,perputaran karyawan dan motiasi untuk belajar.Untuk perlu dipersiapkan program pengembangan yang di dasarkan pada kebutuhan-kebutuhan berbagai bidang,khususnya kebutuhan perusahaan itu sendiri melalui serangkaian penilaian.

            Pengembangan di mulai dari rencana – rencana SDM organisasi karena rencana ini menganalisis,meramalkan dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini dan masa yang akan datang.Selain itu perencanaan SDM mengantisipasi gerakan orang-orang dalam organisasi yang di sebabkan oleh pensiun,promosi dan pemindahan.Selain itu,perencanaan SDM membantu menyebutkan kapabilitas yang di butuhkan oleh organisasi di masa yang akan datang dan perkembangan yang di butuhkan agar orang-orang dapat tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Komponen tertentu yang di butuhkan juga mempengaruhi keputusan tentang promosi dan proses suksesi di dalam organisasi tersebut.Keputusan itu mempengaruhi dan di pengaruhi oleh penilaian atas kebutuhan pengembangan dalam organisasi

selengkapnya: proses pengembangan SDM

 

Tingkat Kematangan Bawahan

25 Nov
  1.  Memahami Kematangan Bawahan

hhhhhfMenurut Hersey dan Blanchard kematangan bawahan adalah kemampuan dan kemauan pegawai dalam memikul tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan ditanggung jawabkan untuk mengarahkan perilakunya sendiri.

Kematangan pegawai terkait dengan dua aspek, yaitu :

-          Kemampuan Kerja Pegawai

Kematangan kerja pegawai yang tercakup dalam aspek kemampuan kerja pegawai

meliputi dua ranah yaitu ranah pengetahuan dan ranah keterampilan. Artinya, pegawai yang memiliki kematangan kerja yang tinggi dalam bidang tugas pekerjaan tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman untuk melaksanakan tugas pekerjaannya tersebut tanpa arahan orang lain (Blanchard, 1996: 56). Kemampuan kerja pegawai meliputi dua ranah, yaitu :

selengkapnya: Tingkat Kematangan Bawahan

 
 

PENDEKATAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

23 Nov

DISUSUN OLEH :

FRESTRY SULTAN NASRI     (135030207111019)

DINI NUR FITASARI               (135030200111053)

RIZKY NOVIRASARI              (135030200111044)

PURBAYA JATI                                  (135030200111049)

PEMBAHASAN

1.1. Berbagai Pendekatan Pengembangan Karyawan

Menurut Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan hubungan pribadi.

 

  1. Pendidikan Formal

Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di luar dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau universitas, program-program M.B.A eksekutif, dan program-program universitas dimana para peserta benar-benar berada di universitas ketika mengikuti kelas. Program-program tersebut mungkin meliputi ceramah oleh para ahli bisnis, berbagai permainan dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta pertemuan dengan para pelanggan.

Banyak perusahaan seperti Bank of Montreal dan General Electric terutama mengandalkan pada program-program pengembangan dalam perusahaan yang ditawarkan oleh pusat-pusat pelatihan dan pengembangan atau universitas perusahaan, daripada mengirim para karyawan untuk program-program yang ditawarkan universitas. Berbagai perusahaan mengandalkan program-program dalam perusahaan karena perushaan tersebut dapat dikaitkan langsung dengan kebutuhan-kebutuhan bisnis, dapat mudah dievaluasi dengan menggunakan metric-metrik perusahaan dan bisa mendapatkan tingkat keterlibatan manajemen senior.

untuk membaca lebih lanjut, silahkan klik link berikut ini

 

PENDEKATAN DALAM STUDI KEPEMIMPINAN

19 Nov

PENDEKATAN DALAM STUDI KEPEMIMPINAN

Menurut Rost (1993), dikutip dari Safaria (2004), Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya. Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mancapai tujuan yang diinginkan bersama. Dengan demikian, baik pemimpin ataupun pengikut mengambil  tanggung  jawab  (personal responsibility)  pribadi  untuk  mencapai tujuan  bersama.  Sedangkan  menurut  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matteson (2006), menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi yang relevan menampilkan kepemimpinan tidak mengharuskan seseorang berada pada posisi pemimpin formal.

 

  1. C.    Pendekatan Perilaku

Pendekatan perilaku adalah perhatian utama dalam mengidentifikasi perilaku kepemimpinan yang efektif. Pendekatan ini muncul setelah pendekatan berdasarkan ciri ini menekankan pada sifat pemimpin seperti kepribadian, motivasi nilai, dan keterampilan mengalami kegagalan. Pendekatan perilaku pemimpin  menggunakan  waktunya  dan  pola  aktivitas,  tanggung  jawab  dan fungsi spesifik dari pekerjaan manajerial dan bagaimana para manajer menanggulangi permintaan, keterbatasan dan konflik peran dalam pekerjaan mereka yang berkombinasi menjadi konsep perilaku pemimpin yang merupakan deskripsi dari perilaku pemimpin  (Yukl, 2005).

selengkapnya: PENDEKATAN DALAM STUDI KEPEMIMPINAN

 
 

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

17 Nov

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat. Pengertian pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun secara mikro. Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa yang mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan. Sedangkan pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan,pelatihan dan pengelolaan tenaga kerja atau karyawan untuk mancapai suatu hasil yang optimal

Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

  1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi : tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang utuh.
  2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahan : adanya pendelegasian wewenang , interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
  3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat : dimana dalam hal ini melibatkann para pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya sekedar diperintahkan oleh para manajer
  4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja
  5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif.
  6. Mempelancar jalannya komunikasi yang efektif : dimana dalam hal ini dapat memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.
  7. Penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini memiliki dampak tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasinya.

selengkapnya: KONSEP PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

 

Perencanaan Karier

10 Nov

Introduction

Matching Vs Making

Perencanaan karir selalu berhubungan dengan mencocokan tujuan karir individu dengan melihat peluang organisasi yang tepat.  Pada zaman sekarang yang dinamakan tujuan karir individu dan tujuan organisasi hampir sama yaitu :

  1. untuk menciptakan suatu produk yang baik kedepannya
  2. meningkatkan kepuasan kerja
  3. retensi karyawan yang lebih tinggi

dari ketiga faktor ini tidak bisa dipungkiri lagi masalah yang sering terjadi antara tujuan karir individual dan organisasi adalah kesalahan berproduksi hingga tingkat frustasi sumber daya dalam perusahaan. Untuk itu perencanaan karier ada untuk mengatasi hal itu semua.

Dan masalah ini sudah terlanjur dalam dan membesar yang menghambat terjadinya proses perencanaan karier yang potensial, dibutuhkan kekuatan besar untuk membangun organisasi yang benar-benar berpeluang diikuti perencanaan karier yang potensial. Dan ada suatu pendapat mengatakan untuk menciptakan perusahaan dan karyawan yang produktif cukup dengan merencanakan karir dan mengkoordinasikannya dengan tujuan organisasi.

selengkapnya: Perencanaan karier msdm