RSS
 

SEMINAR SUMBER DAYA MANUSIA TENTANG PENILAIAN KINERJA

23 Oct

Rob Winchester adalah wakil direktur baru  untuk urusan administratif di Universitas Negeri Sweetwater. Dan tiga minggu setelah ia bertugas di bulan September, Direktur Sweetwater, atasan Rob, mengatakan bahwa salah satu tugas pertamanya adalah meningkatkan sistem penilaian yang semula digunakan untuk mengevaluasi kinerja kesekretariatan dan tugas-tugas rutin kantor di Universitas Sweetwater.

Kesulitan utamanya adalah penilaian kinerja tradisional sangat erat dikaitkan dengan peningkatan gaji yang diberikan di akhir tahun. Jadi sebagian besar administrator tidak akurat ketika mereka menggunakan formulir penilaian grafik yang merupakan basis dari evaluasi pada staf klerk. Kenyataan yang biasa terjadi bahwa setiap administrator dengan mudah menilai klerk atau sekretarisnya dengan “Luar Biasa”. Ini melapangkan jalan bagi semua staf pendukung untuk meningkatkan gaji maksimum setiap tahun.

Anggaran universitas saat ini tidak memilki cukup uang untuk mendanai peningkatan gaji “maksimum” tahunan lainnya untuk setiap staff. Bahkan, Direktur Sweetwater merasa bahwa tradisi tersebut memberikan suatu umpan balik yang salah bagi setiap sekretaris pada kinerja tahunan sehingga tidaklah produktif, jadi dia meminta pada wakil direktur untuk merevisi sistem tersebut.

Makalah selengkapnya bisa dibaca di sini : SEMINAR SDM KELOMPOK 4

 
 

Leave a Reply

 
CAPTCHA Image
*

 
  1. Bibing Fonda

    October 24, 2014 at 8:38 am

    Bagaimana solusi dari kinerja tradisional yang erat dikaitkan dengan peningkatan gaji diakhir tahun ? jikaa solusi tersebut dijalankan apakah berpengaruh penuh dalam anggaran universitas yg sekarang sudah tidak memiliki cukup uang !

     
    • Kelompok+4

      November 3, 2014 at 6:07 pm

      Kami mencoba menjawab pertanyaan yang diajukan oleh saudari bibing fonda.
      Mungkin maksud anda bukan kinerja tradisional, melainkan “penilaian kinerja tradisional”.
      Solusi yang kami berikan dalam mengatasi permasalahan tersebut adalah mengganti Formulir penilaian kinerja yang lama seperti Gambar 1, dengan formulir yang lebih rinci dan sesuai jika dibandingkan dengan formulir lama yaitu gambar 2. (Gambar1 dan Gambar 2 terkait formulir bisa dilihat di makalah kami). Dan apakah solusi kami berpengaruh dengan masalah anggaran universitas tersebut, menurut kami akan mempengaruhi anggaran. Namun jika ditanyakan berpengaruh “penuh ataukah tidak”, tentu butuh praktek langsung untuk membuktikannya.

       
  2. YANUAR ADI PRASTYO 115030207111009

    October 26, 2014 at 7:23 pm

    Di dalam makalah anda hanya menyajikan penilaian oleh atasan terhadap bawahan. Menurut kelompok anda, seberapa penting penilaian yang dilakukan oleh bawahan terhadap kinerja atasan?

     
    • Kelompok+4

      November 3, 2014 at 6:10 pm

      Kami mencoba menjawab pertanyaan dari saudara Yanuar adi prastyo.
      Dalam menilai pencapaian kinerja karyawan, perlu ditentukan orang orang yang paling memahami kinerja karyawan. Pihak paling memahami rencana sasaran kinerja karyawan yaitu atasannya, namun yang mengetahui unjuk kerja karyawan tersebut belum tentu atasannya. Namun jika menilai perilaku karyawan mungkin lebih tepat bila dilakukan oleh karyawan lain yang memiliki hubungan kerja dengan karyawan tersebut. Tidak menutup kemungkinan bawahan bisa melakukan penilaian terhadap atasan seperti halnya penilaian umpan balik 360derajat. Dan apakah penting ataukah tidak penilaian tersebut? Bisa dilihat dari kondisi dan kebutuhan yang ada di dalam perusahaan. Dan jika dikaitkan dengan kasus yang kami analisa, bisa saja penilaian tersebut dilakukan. Namun harus dilihat dulu kelebihan dan kekurangannya. Dan melihat apakah efisien dan efektif dengan kondisi di Universitas Negeri Sweetwater yang sedang dialami dan sesuai kasus yang ada. Tetapi melihat kondisi kasus yang dialami universitas, menurut kami penilaian bawahan terhadap atasan jangan dilakukan dulu.

       
  3. Ramadhan Alfalaqqul M.

    November 1, 2014 at 2:35 pm

    Apakah penerapan yang dilakukan untuk mengatasi kesulitan yang terjadi pada kinerja tradisional sudah sesuai dengan Manajemen Kinerja ?

     
    • Kelompok+4

      November 3, 2014 at 6:16 pm

      Kami mencoba menjawab pertanyaan dari saudara Ramadhan Alfalqqul M.
      Mungkin maksud saudara adalah “penilaian kinerja tradisional”.
      Sebenarnya penilaian kinerja tradisional bukannlah menjadi point permasalahannya. Jika sebuah penilaian kinerja tradisional sesuai kebutuhan, dapat berjalan dengan efektif dan efisien boleh saja dipilih. Yang menjadi permasalahan adalan ketika hasil penilaian kinerja tradisional di kasus ini erat kaitannya dengan kenaikan gaji pegawai setiap tahunnya.
      Penerapan apakah yang dilakukan jika menggunakan penilaian kinerja tradisonal untuk mencapai manajemen kinerja? Hal yang bisa diterapkan adalah tidak manganggap penilaian kinerja hanya sebagai proses menilai karyawan semata namun lebih serius lagi yaitu menjadikannya proses yang terintergrasi—penetapan tujuan, pelatihan karyawan,kemudian penilaian, dan pemberian penghargaan—dengan lebih serius. Hal inilah yang dinamakan proses manajemen kinerja yang menyeluruh dan terintergrasi.

       
  4. Oktoriski Pranayoga

    November 2, 2014 at 10:18 pm

    Menurut kelompok anda dari solusi-solusi yang ada, apa solusi yang paling tepat untuk mengatasi masalah tersebut dengan tetap menggunakan penilaian kinerja tradisional tetapi sesuai dengan manajemen kinerja?

     
  5. Kelompok 4

    November 3, 2014 at 6:04 pm

    Kami mencoba menjawab pertanyaan yang diajukan oleh saudari bibing fonda.
    Mungkin maksud anda bukan kinerja tradisional, melainkan “penilaian kinerja tradisional”.
    Solusi yang kami berikan dalam mengatasi permasalahan tersebut adalah mengganti Formulir penilaian kinerja yang lama seperti Gambar 1, dengan formulir yang lebih rinci dan sesuai jika dibandingkan dengan formulir lama yaitu gambar 2. (Gambar1 dan Gambar 2 terkait formulir bisa dilihat di makalah kami). Dan apakah solusi kami berpengaruh dengan masalah anggaran universitas tersebut, menurut kami akan mempengaruhi anggaran. Namun jika ditanyakan berpengaruh “penuh ataukah tidak”, tentu butuh praktek langsung untuk membuktikannya.

     
  6. Kelompok 4

    November 3, 2014 at 6:18 pm

    Mencoba menjawab pertanyaan saudara oktoriski pranayoga.
    Hampir sama dengan penjelasan kami terhadap pertanyaan saudara ramadhan sebelumnya.
    Manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
    Jadi bisa dibilang penilaian kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja itu sendiri. Sebenarnya menurut kami metode penilaian kinerja tradisional ataupun modern boleh saja dipilih selama sesuai kondisi dan kebutuhan dan berjalan efektif dan efisien serta searah dengan manajemen kinerja.
    Jadi solusi yang tepat adalah seorang manajer harus mampu mengimplementasikan manajemen kinerja dengan serius hingga mencapai tujuannya.

     
  7. Viand+Gilang+Ramadhan

    November 7, 2014 at 6:51 am

    Apa yang akan terjadi bila terjadi kesalahan di dalam penilaian kinerja? Apakah dengan sekedar evaluasi atau ada tindakan yg lebih tegas? Karena menurut saya penilaian kinerja juga merupakan hal yg berkaitan dengan hasil produktivitas dari organisasi, jadi jika seandainya hal yg kurang dinilai cukup, kedepannya akan membuat organisasi tersebut bisa fatal. . Maturnuwun..

     
    • Kelompok 4

      November 10, 2014 at 1:37 pm

      Kami mencoba menjawab pertanyaan dari saudara Viand Gilang Ramadhan. Kami juga mengucapkan matursuwun atas pertanyaannya.
      Tentu saudara sudah mengetahui bahwa terdapat beberapa masalah potensial yang sering terjadi dalam penilaian kinerja atau bisa dibilang menilai kinerja karyawan. Masalah tersebut seperti standar yang tidak jelas, efek halo, kecenderungan terpusat, longgar atau ketat, dan bias.
      Kami setuju dengan pendapat anda bahwa penilaian kinerja berkaitan dengan produktivitas dalam organisasi (perusahaan). Dan setiap permasalahan atau sebuah kesalahan dalam penilaian kinerja tentu jelas akan berdampak buruk pada karyawan dan perusahaan. Dan jika ditanya apakah hanya sekedar memberikan evaluasi atau tindakan tegas bila terjadi kesalahan? Menurut kami, dilihat dulu kesalahannya apa? Setiap manajer tentu dalam mengambil sebuah keputusan harus melakukan analisa dulu, misalnya jika terjadi sebuah masalah tentu akan mengevaluasi permasalah yang ada (kesalahan), sehingga akan menemukan solusi. Dari solusi tersebut akan terlihat tindakan apa yang akan diambil manajer, hanya memberikan masukan, kritikan, peringatan atau melakukan tindakan tegas.