heru susilo blog

HDI ( Human Development Index )

1. Pengertian HDI

Pengertian HDI adalah pengukuran perbandingan dari harapan hidup, pendidikan, dan standar hidup untuk semua negara di seluruh dunia. HDI digunakan untuk mengklasifikasikan apakah sebuah negara termasuk negara maju, negara berkembang, atau negara terbelakang dan juga untuk mengukur pengaruh dari kebijakan ekonomi terhadap kualitas hidup. HDI merupakan salah satu indeks yang berguna untuk memusatkan perhatian pada aspek kualitas dari pembangunan dan berguna bagi negara-negara dengan skor HDI yang relatif rendah untuk melihat kembali variabel-variabel nutrisi, kesehatan, dan pendidikan.

HDI mengukur pencapaian rata-rata sebuah negara, komponen yang diukur dalam HDI adalah

1. Income (pendapatan per kapita)
2. expectation of life (angka harapan hidup)
3. years of scholly (pendidikan)
4. elitaration rate (tingkat buta huruf)

human development index dibagi menjadi 4 kategori

• Katagori pertama adalah very high human development dimana terdapat urutan 1 sampai 47.
• Kategori kedua adalah high human development yang memuat urutan 48 sampai 94.
• Kategori ketiga adalah medium human development dengan urutan 95 sampai 141.
• Kategori keempat adalah low human development dengan urutan 142 sampai 187.

selengkapnya: Makalah kel 11 PPSDM

Pelatihan (training)  menurut Mathis (2002) adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai tingkat bawah (pelaksana).

Artikel selengkapnya bisa dibaca di sini : Pelatihan & Pengembangan SDM

Para ahli MSDM banyak memberikan definisi/pengertian mengenai perencanaan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :

“Perencenaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.” (Prof. Dr.Sondang P. Siagian, 1992 dalam Herman Sofyandi, 2013, h 56)

“Proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia dalam kondisi yang selalu berubah-ubah dan mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian yang integral dari perencanaan dan anggaran perusahaan. Karena pembiayaan dan perkiraan sumber daya manusia akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka panjang perusahaan.” (Barry Cushway, 1884, dalam Herman Sofyandi, 2013, h 56)

Artikel selengkapnya bisa dibaca di sini : Makalah Pelatihan fix

A.Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia

            Sebelum pengembangan dapat diselenggarakan,kebutuhan akan hal itu perlu dianailisis lebih dahulu.Hal demikian di sebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pengembangan.mengapa pengembangan diperlukan?Karena penilaian kebutuhan mendiagnosis permasalahan yang ada sekarang dan tantangan-tantangan masa deapan yang diharapkan dapat diatasi,antara lain memalui pengembangan.misalnya,karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, peningkatan tuntutan konsumen dalam hal mutu dan perubahan strategi perdagangan internasional.Sedangkan masalah internal antara lain produktivitas kerja,perputaran karyawan dan motiasi untuk belajar.Untuk perlu dipersiapkan program pengembangan yang di dasarkan pada kebutuhan-kebutuhan berbagai bidang,khususnya kebutuhan perusahaan itu sendiri melalui serangkaian penilaian.

            Pengembangan di mulai dari rencana – rencana SDM organisasi karena rencana ini menganalisis,meramalkan dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini dan masa yang akan datang.Selain itu perencanaan SDM mengantisipasi gerakan orang-orang dalam organisasi yang di sebabkan oleh pensiun,promosi dan pemindahan.Selain itu,perencanaan SDM membantu menyebutkan kapabilitas yang di butuhkan oleh organisasi di masa yang akan datang dan perkembangan yang di butuhkan agar orang-orang dapat tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Komponen tertentu yang di butuhkan juga mempengaruhi keputusan tentang promosi dan proses suksesi di dalam organisasi tersebut.Keputusan itu mempengaruhi dan di pengaruhi oleh penilaian atas kebutuhan pengembangan dalam organisasi

selengkapnya: proses pengembangan SDM

DISUSUN OLEH :

FRESTRY SULTAN NASRI     (135030207111019)

DINI NUR FITASARI               (135030200111053)

RIZKY NOVIRASARI              (135030200111044)

PURBAYA JATI                                  (135030200111049)

PEMBAHASAN

1.1. Berbagai Pendekatan Pengembangan Karyawan

Menurut Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan hubungan pribadi.

1. Pendidikan Formal

Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di luar dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau universitas, program-program M.B.A eksekutif, dan program-program universitas dimana para peserta benar-benar berada di universitas ketika mengikuti kelas. Program-program tersebut mungkin meliputi ceramah oleh para ahli bisnis, berbagai permainan dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta pertemuan dengan para pelanggan.

Banyak perusahaan seperti Bank of Montreal dan General Electric terutama mengandalkan pada program-program pengembangan dalam perusahaan yang ditawarkan oleh pusat-pusat pelatihan dan pengembangan atau universitas perusahaan, daripada mengirim para karyawan untuk program-program yang ditawarkan universitas. Berbagai perusahaan mengandalkan program-program dalam perusahaan karena perushaan tersebut dapat dikaitkan langsung dengan kebutuhan-kebutuhan bisnis, dapat mudah dievaluasi dengan menggunakan metric-metrik perusahaan dan bisa mendapatkan tingkat keterlibatan manajemen senior.

untuk membaca lebih lanjut, silahkan klik link berikut ini

Introduction

Matching Vs Making

Perencanaan karir selalu berhubungan dengan mencocokan tujuan karir individu dengan melihat peluang organisasi yang tepat.  Pada zaman sekarang yang dinamakan tujuan karir individu dan tujuan organisasi hampir sama yaitu :

1. untuk menciptakan suatu produk yang baik kedepannya
2. meningkatkan kepuasan kerja
3. retensi karyawan yang lebih tinggi

dari ketiga faktor ini tidak bisa dipungkiri lagi masalah yang sering terjadi antara tujuan karir individual dan organisasi adalah kesalahan berproduksi hingga tingkat frustasi sumber daya dalam perusahaan. Untuk itu perencanaan karier ada untuk mengatasi hal itu semua.

Dan masalah ini sudah terlanjur dalam dan membesar yang menghambat terjadinya proses perencanaan karier yang potensial, dibutuhkan kekuatan besar untuk membangun organisasi yang benar-benar berpeluang diikuti perencanaan karier yang potensial. Dan ada suatu pendapat mengatakan untuk menciptakan perusahaan dan karyawan yang produktif cukup dengan merencanakan karir dan mengkoordinasikannya dengan tujuan organisasi.

selengkapnya: Perencanaan karier msdm

Didalam manajemen sumber daya manusia salah satu yang dibahas ialah perencanaan penyediaan sumber daya manusia manfaat adanya perencanaan peyediaan sumber daya manusia agar kebutuhan yang diharapkan terhadap sumber daya manusia yang diharapkan berjalan dengan efisen dan efektif. Dalam penyediaan perencaan sumber daya manusia memerlukan dalam sebuah organisasi atau perusahaan membutuhkan perencanaan yang matang dari segi opersional , produksi , distribusi , dll.

Perencanaan sumber daya manusia memiliki manfaat yang banyak salah satunya ialah menetapkan posisi , jabatan  tenaga kerja sesuai dengan skill dan ilmu yang dimiliki pekerja tersebut. Seorang yang akan atau yang telah bekerja pasti memiliki keputusan – keputusan bekerja yang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti halnya upah dan manfaat pekerjaan itu sendiri. Sehingga ini merupakan faktor yang penting bagi perusahaan dalam operasional perusahaan yang dijadikan sebgai investasi perusahaan.

1. 1.      Pengertian supply planning

Supply Planning adalah rencana manajemen perusahaan untuk mendapatkan calon karyawan, yang sesuai dengan kriteria yang ditetapkan manajemen demi memajukan perusahaan.

Pengadaan atau penyediaan sumber daya manusia ialah proses atau langkah – langkah yang ditetapkan oleh perusahaan dalam merekrut pekerja sesuai jumlah , skill , dan kompeten pekerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

Proses atau langkah – langkah yag diambil perusahaan dalam penyediaan sumber daya manusia memiliki perencanaan guna untuk berjalan dengan terstrukur dan mencapai tujuan yang diharpkan perusahaan. Perencanaan tenaga kerja ialah serangkain proses atau langkah – langkah yang diambil perusahaan ( manajemen ) dalam merekrut pekerja untuk menjamin kelangsungan hidup perusahaan atau operasional perusahaan dalam jangka waktu yang lama

selengkapnya: supply planning

Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi kondisi tersebut. pandangan umum ini mengandung arti bahwa ada empat kegiatan yang saling berhubungan, yang membentuk sistem perencanaan sumber daya manusia yang terpadu (integrated): persediaan sumber daya manusia sekarang,peramalan (forecast) suplai dan permintaan sumber daya manusia, rencana-rencana untuk memperbesar jumlah individu-individu yang “qualified”, dan berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem.

Secara lebih sempit, perencanaan sumberdaya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Ini memungkinkan departemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja secara lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Idealnya, organisasi harus mengindentifikasi baik kebutuhan-kebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan. Rencana-rencana jangka pendek menunjukan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi selama satu tahun yang akan datan. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua,lima, atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan datang.

selengkapnya: PERENCAAN SDM

Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumber daya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi ketidakpastian dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi ini berkaitan dengan bidang-bidang manajemen lainnya, seperti manajemen produksi, pemasaran, keuangan, dan sumber daya  manusia. Semua bidang manajemen terlebih dahulu melaksanakan kegiatan perencanaan sebelum melaksanakan kegiatan-kegiatan lainnya.

Berkaitan dengan itu, sumber daya manusia merupakan sumber daya yang menentukan daya saing suatu perusahaan, oleh karena itu perlu pengelolaan yang serius atas sumber daya manusi ini. Suatu strategi kompetitif atas suatu perusahaan yang diperoleh dari masukan sumber daya manusia merupakan suatu proses dari analisis dan identifikasi terhadap kebutuhan dan tersedianya sumber daya manusia di pasar tenaga kerja. Pengertian ini menunjukan bagaimana sumber daya manusi diperoleh berdasarkan analisis pekerjaan yang telah dibuat, kemudian menyesuaikannya dengan kondisi yang ada di pasar tenaga kerja. Selengkapnya ada di MAkalah ppsdm