heru susilo blog

Mangkuprawira (2004:196-212) menjelaskan bahwa kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.

Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Dia sangat dipengaruhi faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat termasuk tantang dari kompensasi internasional.

Dengan kata lain, kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa gaji, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya, tetapi juga bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan perkerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status dan kebijakan. Dalam bab ini, uraian lebih di tekankan pada apa dan bagaimana sistem penggajian dan kompensasi jasa terjadi dalam sebuah perusahaan.

selengkapnya bisa dilihat di sini : Imbalan atau kompensasi

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993).

Menurut Mondy & Noe (2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya

Pengertian Penilaian (Assessment)

Penilaian(Assessment) adalah penerapan berbagai cara dan penggunaan beragam alat penilaian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana ketercapaian kompetensi (rangkaian kemampuan) seseorang. Penilaian menjawab pertanyaan tentang sebaik apa hasil atau prestasi seorang karyawan.Hasil penilaian dapat berupa nilai kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata) dan nilai kuantitatif (berupa angka). Pengukuran berhubungan dengan proses pencarian atau penentuan nilai kuantitatif tersebut.

Penilaian kinerja pada dasarnya adalah mempermasalahkan, bagaimana manajer dapat mengetahui produktifitas seseorang. Seorang manajer harus mengetahui sejauh mana karyawan telah memahami tujuan dari kegiatan organisasi yang dikelola dapat dicapai. Tingkat pencapaian kompetensi atau tujuan dari kegiatan organisasi yang telah dilaksanakan itu dapat dinyatakan dengan nilai.

Makalah selengkapnya bisa dilihat di sini: Manajemen Penilaian Kinerja

Dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi.

Jika program kompensasi semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.

Read the rest of this entry »

Terdapat beberapa pandangan para ahli tentang pengertian manajemen kinerja (Performance Management). Bacal (1999:4) memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu system, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memeberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.

Berbeda dengan Bacal yang menekankan pada proses komunikasi, Armstrong (2004:29) lebih melihat  manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.

Read the rest of this entry »

Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode. Peningkatan kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan atau manajemen yang baik, yang dapat mendorong upaya-upaya institusi untuk meningkatkan kinerja. Pangastuti (2008:28) mengungkapkan “bahwa usaha-usaha manajemen kinerja ditujukan untuk mendorong kinerja dalam mencapai tingkat te

rtinggi organisasi”. Lebih lanjut, (Propper dan Wilson, 2003) menyebutkan bahwa manajemen kinerja dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Manajemen berbasis kinerja adalah proses perencanaan, pengukuran,

penilaian dan evaluasi kinerja pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi serta

mengoptimalkan potensi diri pegawai.

Makalah selengkapnya bisa dilihat di sini: : Konsep Manajemen Kinerja dan Konsep Imbalan

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang.

Makalah selengkapnya bisa dilihat di sini: Makalah kel 1 Konsep Manajemen Kinerja

Pokok Bahasan I – Konsep Dasar Manajemen Kinerja

Pokok Bahasan II – Merancang Manajemen Kinerja

1.1   Pengantar

Organisasi dan manajemen ibarat jasad manusia dan ruhnya. Organisasi diibaratkan susunan anatomi manusia sedangkan manajemen adalah ruh manusia. Dapat disebut manusia jika manusia tersebut masih lengkap ada susunan anatominya dan juga ada ruh sebagai ketenagaan dzat hidup manusia. Dalam bahasan modul ini disebut organisasi jika ada manajemen di dalamnya, dan dapat disebut manajer jika memimpin sebuah organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu dalam bahasan dalam bab ini dan bab-bab selanjutnya dalam modul ini adalah membahas saling terkaitan  antara organisasi/perusahaan, manajemen, dan karyawan dalam satu kesatuan yang tidak terpisahkan, sebagaimana tak terpisahkannya antara manusia dan ruhnya sebagai dzat ketenagaan hidup bagi jasad manusia.

Sebelum membahas lebih jauh tentang manajemen kinerja dan kompensasi sebagaiamana isi modul ini maka dalam bab ini kita akan mengingat dulu tentang beberapa hal tentang manajemen, kinerja karyawan beserta karyawan yang ada di dalamnya. Setelah membaca  bab ini diharapkan dapat memahami keterkaitan antara fungsi manajemen dalam mengelola karyawannya dalam upaya memicu karyawan mendapatkan kinerja optimal.

Performance atau kinerja dalam kamus manajemen (Sugian,2006:166) didefinisikan pencapaian oleh individu, tim, organisasi atau proses. Mathies (2000:78) mengemukakan bahwa kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.Kinerja dalam sehari-hari dapat diistilahkah dengan prestasi kerja. Prestasi kerja tidak serta merta dapat dicapai oleh seseorang, belum pernah kita dengar ada seseorang berprestasi dengan hanya berpangku tangan. Untuk menjadi orang berprestasi dalam diri seseorang paling tidak diperlukan dua syarat, yakni ada kemauan keras atau berupaya sungguh-sungguh dan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan.

Robbins (Moeheriono,2009:61) menyebut bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M), dan kesempatan atau opportunity (O), atau Performance merupakan fungsi dari Motivation, Ability dan Opportunity atau jika dirumuskan menjadi P= f(MxAxO). Jika organisasi menghendaki karyawannya berprestasi yang optimal, seharusnyalah manajemen memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaan secara optimal pula. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, manajemen bisa merancang agar karyawannya dapat memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja, melalui pemberian kompensasi yang layak dan memberikan imbalan yang memadai atas prestasi kerja yang diperoleh karyawannya. Sedangkan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawannya, manajemen dapat meningkatkan kemampuan kerja karyawannya melalui pendidikan atau pelatihan yang relevan dengan bidang tugasnya. Agar upaya manajemen dapat optimal untuk meningkatkan kinerja karyawannya, manajemen dapat merancang iklim organisasi pada suasana yang menyenankan bagi karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja bukan hanya semata-mata berharap imbalan dari organisasinya melainkan bekerja dengan penuh komitmen .

  Read the rest of this entry »

Referensi Tambahan untuk Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi:

Achmad S. Ruky (2002) Manajemen Penggajian& pengupahan untukKaryawan Perusahaan

T. Hani Handoko (1997), Manajemen personalia dan sumberdaya Manusia

Undang-undang Ketenagakerjaan No.25 Tahun 1997

Frans Poels, Job Evaluation and Remuneration Strategies, Kogan Page Limeted 120 Pentoville Road London, 2003

Velthzal, Performance Appraisal, RajaGrafiando, Jakarta, 2005

Michael Armstrong, Reward Management, Kogan Page Limited 120 Pentoville Road London,1998

Douglas L. Bartley, Job Evaluation, Wage and Salary Administration, Addison Publishing Company

Robert L. Mathis, John H. Jackson (2000), Human Resource Management.

Edwin B. Flipppo (1994), Personnel Management.

Randall S.Schuler, Susan E. Jacson (1997), Human Resource Management

Manajemen Kinerja

Aubrey C. Daniels, Ph.D.  (2004), Performance Management Publications; 4th edition