RSS
 

KORELASI ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEINGINAN UNTUK PENSIUN DINI

04 Jun

Pada era kompetisi yang semakin ketat, setiap organisasi dituntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat memenangkan persaingan. Kunci utama kinerja adalah bagaimana organisasi mampu mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM). Kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk dapat diandalkan dalam meningkatkan fungsi organisasi bukanlah pekerjaan yang mudah. Salah satu faktor gagalnya sistem mengembangkan sumber daya manusia adalah tingginya intention turnover karyawan yang nantinya berkembang menuju keluarnya karyawan dari organisasi (Hartono, 2002).

Secara konseptual, sumber daya manusia merupakan aset sekaligus revenue center komponen kritis organisasi (Mondy, 2008). Untuk itu, dalam pengelolaannya membutuhkan perhatian terhadap aspek-aspek psikososial karyawan seperti, suasana kerja, pendapatan, kesejahteraan karyawan dan keluarganya, penempatan karyawan, penilaian kinerja, serta pendidikan yang berkelanjutan. Menurut Mondy (2008) peran penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah sistem pengembangan karir yang bertujuan untuk menarik, mempertahankan, dan sekaligus memotivasi karyawan agar memiliki semangat kerja yang lebih baik.

selengkapnya: KORELASI ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEINGINAN UNTUK PENSIUN DINI

 
Comments Off on KORELASI ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEINGINAN UNTUK PENSIUN DINI

Posted in Seminar SDM

 

PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN PADA PT. MUBA ELECTRIC POWER SEKAYU

03 Jun

Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian. Kegiatan dalam pengembangan.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104). Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu : 1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

selengkapnya: PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

 
Comments Off on PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN PADA PT. MUBA ELECTRIC POWER SEKAYU

Posted in Seminar SDM

 

Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

03 Jun

Menurut Dowling Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional adalah penggunaan sumber daya Internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Bidang MSDM internasional dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu :

  1. MSDM internasional menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.
  2. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literature-literatur MSDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan dan menganalisis system SDM di beberapa Negara.
  3. Berusaha untuk memberikan focus pada aspek MSDM di perusahaan-perusahaan multinasional.

Morgan (1986 : 44)  mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Dalam terminology luas Manajemen SDM Global melibatkan aktifitas-aktifitas yang sama seperti MSDM domestic.

selengkapnya: MSDM_internasional_klompok_6

 
Comments Off on Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

Posted in MSDM

 

Teori-Teori Motivasi

01 Jun

Motivasi ialah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. (Gibson).

Motivasi ialah keinginan untuk berusaha atau berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha atau upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. (Stephen P. Robinson). Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Read the rest of this entry »

 
Comments Off on Teori-Teori Motivasi

Posted in MSDM

 

PEMBERHENTIAN PEGAWAI

01 Jun
  • Undang-undang No. 13 Tahun 2003  : Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
  • Moekijat : Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh Undang-undang dan memberika resiko bagi perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan. pemberhentian harus sesuai dengan Undang-undang No.12 Tahun 1964 KUHP dan seizin P4D atau P4P atau dengan keputusan pengadilan. pemberhentian juga harus memperhatikan Pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “ tenggang waktu saat dan izin pemberhentian”. perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan, seleksi, pengembangan, dan proses produksi berhenti.

Artikel selengkapnya bisa dilihat di sini : MSDM PEMBERHENTIAN

 
Comments Off on PEMBERHENTIAN PEGAWAI

Posted in MSDM

 

PEMBERHENTIAN PEGAWAI

28 May

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitif di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.

Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan pemberhentian sendiri, tapi ada juga atas alasan karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat dianggap cukup

selengkapnya: pemberhentian pegawai kelompok 11

 
Comments Off on PEMBERHENTIAN PEGAWAI

Posted in Sumber Daya Manusia

 

SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

27 May

Pertumbuhan jumlah dan nilai proyek pemerintah maupun swasta dalam beberapa tahun terakhir mengalami peningkatan signifikan, seiring masuknya investasi dan pembangunan infrastruktur. Di Jatim, pasar jasa konstruksi juga terus berkembang pesat. Jika 10 tahun lalu nilai proyek pemerintah dan swasta masih di kisaran Rp 8 triliun sampai dengan 10 triliun per tahun saat ini sudah berlipat menjadi sekitar Rp 25 triliun-30 triliun per tahun. Namun pertumbuhan yang terjadi pada proyek berbeda dengan  dengan kondisi jumlah SDM konstruksi utamanya di skala tenaga ahli, yang dalam kurun waktu 10 tahun terakhir relatif stagnan, atau kalau pun ada penambahan diperkirakan hanya sekitar 10 persen (kabarbisnis.com).

selengkapnya: SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

 
Comments Off on SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

Posted in Seminar SDM

 

Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan Kerja Tetap Pada PT Bina San Prima Karawang

27 May

Dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia tidak lepas dari proses rekruitmen dan penempatan terhadap karyawan yang akan diterima oleh perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Terdapat dua aspek yaitu aspek kualitas yang mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik dan aspek kuantitas yang mencakup jumlah SDM yang tersedia. Dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia tidak lepas dari proses rekruitmen dan penempatan terhadap karyawan yang akan diterima oleh perusahaan. Terlebih dahulu dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan atau forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Bina San Prima Karawang agar mengetahui Pengaruh Rekruitmen sumber daya manusia terhadap penempatan karyawan PT. Bina San Prima Karawang.

selengkapnya: Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia

 
Comments Off on Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan Kerja Tetap Pada PT Bina San Prima Karawang

Posted in Seminar SDM

 

GAYA KEPEMIMPINAN DAN TINGKAT KEMATANGAN BAWAHAN

26 May

1.1. Latar Belakang

Indonesia merupakan negara berkembang yang mempunyai banyak pulau dan kaya akan sumber daya alam. Negara ini juga mempunyai beragam suku, budaya dan agama, bahkan penduduk yang padat. Seharusnya kekayaan akan sumber daya alam dan sumber daya manusia dapat membuat negara ini menjadi terdepan atau dapat digolongkan negara maju.

            Modern ini, Indonesia bukan lagi negara yang kaya akan sumber daya alam tetapi kebalikannya Indonesia menjadi ketergantungan dengan negara lain dalam hal mengeksplor sumber daya alam. Negara ini menyadari sumber daya manusia yang kurang memadai pendidikannya menjadi salah satu faktor penyebab kehilangannya sumber daya alam negara yang berkelimpahan. Tidak hanya itu, sumber daya manusia yang berpendidikan tidak semua membantu mempertahankan kemakmuran negara ini, kebanyakan lebih mementingkan keegoannya sendiri dengan mengeksplorasi alam ini. Untuk itu, negara ini sangat memerlukan pemimpin yang bertanggungjawab untuk mengubah negara ini.

selengkapnya: GAYA KEPEMIMPINAN DAN TINGKAT KEMATANGAN BAWAHAN

 
Comments Off on GAYA KEPEMIMPINAN DAN TINGKAT KEMATANGAN BAWAHAN

Posted in Kepemimpinan, Leadership

 

Pengembangan Metode Imbalan

25 May

Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian, hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan,1996).

Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan   harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap  pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994 : 222).

Read the rest of this entry »

 
Comments Off on Pengembangan Metode Imbalan

Posted in Manajemen Kinerja

 
« Older Entries
Newer Entries »