RSS
 

Archive for May, 2015

Pelatihan, Pengembangan, dan Manajemen Karir

12 May

1              Latar  Belakang Sumber daya manusia yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat tercapai dengan sempurna, oleh karena itu diperlukan pengembangan pegawai dan melihat perkembangannya, pelatihan merupakan satu aspek yang menempati posisi yang penting agar mutu dan kemampuan sumber daya manusia yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan tekhnologi di berbagai bidang berkembang dengan sangat pesat. Seiring dengan arus era globalisasi maka metode-metode pengembangan pegawai harus menyesuaikan dan tepat sasaran, agar pegawai dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan.

Setelah karyawan diterima melalui proses seleksi, sebelum bertemu langsung dengan customer, harus melalui proses standarisasi dalam pelatihan dan pengembangan, hal ini dimaksudkan untuk menjaga dan meningkatkan mutu dari pelayanan. Hasil proses seleksi akan menunjukan kekurangan atau kelebihan individu dalam kompetensinya, berdasar ini calon karyawan akan diberikan pelatihan dan penngembangan.

selengkapnya: Pelatihan, Pengembangan dan Manajemen Karir

 
Comments Off

Posted in MSDM

 

MAKALAH MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI “MANAJEMEN INSENTIF”

11 May
  1. A.    Konsep dan Peran Gaji Variabel

Penghasilan tidak tetap adalah  kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu tim, dan organisasional. Penghasilan tidak tetap (variabel pay) bertujuan memberikan penghasilan dan penghargaan yang nyata kepada karyawan yang memiliki kinerja diatas rata-rata.[1]

Adapun dasar filosofi pemberian insentif berbentuk pendapatan tidak tetap adalah sebagai berikut:

  1. Beberapa pekerjaan memberi kontribusi pada keberhasilan organisasional dibandingkan lainnya.
  2. Beberapa orang mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya
  3. Para karyawan yang memiliki kinerja lebih baik seharusnya menerima kompensasi lebih
  4. Sebagian dari total kompensasi beberapa karyawan seharusnya tergantung pada kinerjanya

 

selngkapnya: KEL 3-INSENTIF

 

Manajemen Insentif

11 May

Insentif merupakan bagian dari kompensasi. Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Program-program insentif dapat dikaitkan dengan produktivitas individu, kelompok, organisasi. Untuk membuat sebuah program/rencana gaji insentif agar berhasil, dua item data yang mendasar adalah sangat penting: (1) jumlah rata-rata keluaran yang diperlukan bagi kinerja yang memadai, dan (2) jumlah dana yang wajar dan adil yang pantas untuk jumlah rata-rata pekerjaan.

Artikel selengkapnya bisa dilihat di sini : Manajemen Insentif (1)

 

Kepuasan Kerja dan Stres Kerja

08 May

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Keith Davis (1985:96) mengemukakan bahwa “job satisfication is the favorableness or unfavorableness with employees view their work”. (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexley dan Yuki (1977:98) mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employee feels about his or her job”. (Adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya).

selengkapnya: Makalah Kelompok 9 SDM Kepuasan Kerja

 

STRATEGIK SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN

07 May

Abad 21 diwarnai oleh era globalisasi; kesiapan pemerintah dalam menghadapinya perlu didukung oleh para pelaku bisnis dan akademisi. Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khusunya oleh perusahan-perusahan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia. Perdagangan bebas tidak hanya terbatas pada ASEAN, tetapi antar negara-negara di dunia.

Situasi tersebut akan merupakan suatu ciri khas dari era global. Untuk mengantisipasi peragangan bebas ditingkat dunia, para pemimpin negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan didirikannya AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif/bea maupun menghilangkan hambatan tarif. Tarif diperkirakan akan berkisar sekitar 0 – 5 persen, berarti relatif sangat rendah.

selengkapnya: STRATEGIK SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN

 
 

MANAJEMEN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

05 May
  1. Konsep Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (keith Davis dan werther W.B.,1996).

Kompensasi  merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding (adrew E. sikula, 1981:283).

Menurut Ruky, imbalan mencakup semua pengeluaranyang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin maupun tidak langsung (pada suatu hari nanti)

2. Peran kompensasi

Secara khusus, Kheith Davis and Werther W.B (1996) , menguraikan tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi :

a. Memperoleh Personil yang berkualitas

Kompensasi yang tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja, karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

selengkapnya: Manajemen Kompensasi dan Motivasi Kerja

 
No Comments

Posted in MSDM

 

MANAJEMEN KINERJA KOMPENSASI ADMINISTRASI UPAH DAN GAJI

04 May

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Teori tentang pembentukan harga (pricing) dan pendayagunaan input (employment) disebut teori produktivitas marginal (marginal productivity theory), lazim juga disebut teori upah (wage theory). Produktivitas marginal tidak terpaku semata-mata pada sisi permintaan(demand side) dari pasar tenaga kerja saja. Suatu perusahaan kompetitif yang membeli tenaga kerja di suatu pasat kompetitif sempurna akan menyerap tenaga kerja sampai ke suatu titik dimana tingkat upah sama dengan nilai produk marginal (VMP).

Artikel selengkapnya bisa dilihat di sini : Kelompok 5 MKK Administrasi upah_dan_gaji

 

Pelatihan, Pengembangan, dan Manajemen Karir

04 May

Sumber daya manusia yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat tercapai dengan sempurna, oleh karena itu diperlukan pengembangan pegawai dan melihat perkembangannya, pelatihan merupakan satu aspek yang menempati posisi yang penting agar mutu dan kemampuan sumber daya manusia yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan tekhnologi di berbagai bidang berkembang dengan sangat pesat. Seiring dengan arus era globalisasi maka metode-metode pengembangan pegawai harus menyesuaikan dan tepat sasaran, agar pegawai dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan.

Setelah karyawan diterima melalui proses seleksi, sebelum bertemu langsung dengan customer, harus melalui proses standarisasi dalam pelatihan dan pengembangan, hal ini dimaksudkan untuk menjaga dan meningkatkan mutu dari pelayanan. Hasil proses seleksi akan menunjukan kekurangan atau kelebihan individu dalam kompetensinya, berdasar ini calon karyawan akan diberikan pelatihan dan penngembangan.

Artikel selengkapnya bisa dilihat di sini : Pelatihan, Pengembangan dan Manajemen Karir

 
No Comments

Posted in MSDM

 

ADMINISTRASI UPAH DAN GAJI

04 May

Terdapat beberapa pandangan ahli terkait pengertian administrasi upah dan gaji. Beach (1975:642) dalam Moekijat (1992:19) mengatakan bahwa istilah administrasi gaji dan upah telah diterima oleh umum sebagai penunjukan bidang kegiatan yang berhubungan dengan pembuatan dan penerapan kebijaksanaan – kebijaksanaan dan metode-metode pemberian imbalan jasa kepada pegawai yang baik dan benar. Administrasi gaji dan upah itu meliputi masalah-masalah seperti evaluasi jabatan, pemeliharaan dan pengembangan struktur upah, survei upah, insentif upah, penyesuaian dan pengubahan upah, pembayaran tambahan, pembagian keuntungan, pengendalian biaya imbalan jasa dan masalah-masalah pembayaran lain yang berhubungan.

Pendapat lain dikeluarkan oleh Famularo (1972:27.3) dalam Moekijat (1992:20)  yang mengatakan bahwa administrasi gaji dan upah adalah suatu fungsi manajerial yang penting yang berhubungan dengan semua aspek kompensasi pegawai. Uang yang dibayarkan kepada pegawai-pegawai sebagai pengganti atau penukar jasa-jasa mereka mungkin merupakan pengeluaran organisasi yang paling banya, sementara bagi pegawai uang yang diterima biasanya merupakan sumber penghasilan utama. Oleh karena itu, program administrasi kompensasi yang baik dapat mempunyai pengaruh yang besar baik terhadap manajemen maupun pegawai. Progam ini dapat menghemat biaya organisasi sementara menarik , mempertahankan, dan memotivasi pegawai-pegawai yang cakap dan produktif.

Read the rest of this entry »