RSS
 

Supply Planning

22 Oct

Membahas soal manajemen sumber daya manusia tidak lepas dari perencanaan penyediaan sumber daya manusia sehingga kebutuhan yang diharapkan terhadap tersediaanya sumber manusia yang dibutuhkan bisa terpenuhi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan dan perencanaan sumber daya mansuia harus sehat dengan didukung oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang baik. Perencanaan sumber daya manausia dalam perusahaan atau organisasi membutuhkan perencanaan dalam pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia dalam segala aspek seperti aspek operasional, produksi, distribusi dan lain-lain.

Fungsi dari perencanaan penyedian sumber daya manusia juga merupakan fungsi utama dalam organisasi guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai fungsi, jabatan, dan pekerjaan dalam sebuah organisasi, dan yang paling penting akan menjadi sebuah investasi bagi perusahan atau organisasi.

Keputusan bekerja dalam pilihan pekerjaan juga dipengaruhi banyak variabel, seperti upah dan manfaat pekerjaan. Ini sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola sehingga bisa dijadikan sebagai investasi perusahaan. Pengertian investasi sumber daya manusia adalah pengorbanan sejumlah dana yang dikeluarkan dan kesempatan memperoleh penghasilan selama proses investasi. Dalam artian bahwa suatu sumber daya manusia harus dikembangan secara terencana sehingga sebuah organisasi dapat mendapatkan ekuntungna dalam proses penyediaan sumber daya manusia, seperti : pendidikan dan peatihan karyawan.

Artikel selengkapnya bisa dibaca di sini : SUPPLY PLANNING

 

Leave a Reply

 
CAPTCHA Image
*

 
  1. Mohamad Ludvi Rakhmawan

    October 23, 2014 at 9:51 am

    menurut kelompok anda hambatan apa saja bagi perusahaan dalam menjalankan teknik teknik forecasting?

     
  2. Mohamad+Ludvi+Rakhmawan

    October 23, 2014 at 9:58 am

    Mohamad Ludvi Rakhmawan – 125030200111054

     
    • Richard Ghufron 125030207111094

      October 29, 2014 at 8:54 pm

      Bismillah
      Di dunia ini banyak sekali jenis-jenis perusahaan ataupun organisasi mulai dari perusahaan manufaktur, perbankan,waralaba,UMKM,institusi pendidikan, institusi pemerintahan, hotel dll. Menurut anda apakah semua jenis perusahaan mengunakan analisa beban kerja dan analisa kebutuhan tenaga kerja dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja?
      Makasih :D

       
  3. Jayanti Ike Febriani 125030200111085

    October 26, 2014 at 10:55 am

    Kendala-kendala dalam teknik forcasting seperti contoh :
    1. Standar kemampuan SDM
    Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam Peramalan untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
    2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
    Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala forcasting, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
    3. Situasi SDM
    Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses Peramalan SDM yang baik dan benar.

    4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
    Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

     
  4. iman Rachmandika 125030200111082

    October 27, 2014 at 4:26 pm

    menurut kelompok anda, Bagaimana bisa politik dalam sebuah negara sangat menentukan dari perencanaan sumber daya manusia itu sendiri?

     
    • Aqli Yassin 125030207111089

      October 28, 2014 at 9:21 am

      saya ingin menanggapi pertanyaan dari iman, yaitu politik sebuah negara tentu sangat akan menentukan perencanaan SDM yang diarah oleh suatu perusahaan. Dalam operasional kegiatan perusahaan pasti akan berkaitan dengan legalitas hukum di suatu wilayah . Khususnya untuk perusahaan multinasional , yang secara fisik subdiary tersebar dibanyak wilayah. Sebuah wilayah memiliki otoritas kenegaraan yang ikut mengatur dan melindungi pekerjaanya. Semisal di indonesia, penetapan jam kerja adalah 8 jam per harinya. Hal ini tentu akan mempengaruhi kebijakan keputusan arah pengembangan SDMyang dilakukan disuatu perusahaan. Keputusan yang dibuat semaksimal mungkin akan disesuaikan dengan hukum yang berlaku. Ini akan mempengaruhi arah pengembangan SDM yang mungkin di negara atau diwilayah lain memiliki jam kerja yang jauh lebih panjang sehingga jangka waktu pengembangan SDM dapat ditarik agar lebih singkat.

       
  5. Jayanti Ike Febriani 125030200111085

    October 27, 2014 at 10:51 pm

    saya ingin menambahkan untuk cara bagaimana seorang konsultan perencanaan sumber daya Manusia dalam menghitung jumlah tenaga kerja yang diperlukan
    Menghitung Jumlah Tenaga Kerja Yang Diperlukan
    Kita dapat menghitung berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan. Jabatan adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Pertama-tama kita menentukan jumlah waktu yang sungguh-sungguh diperlukan untuk menyelesaikan jabatan tersebut (Cycle Time atau Cyclical Time). Kemudian kita menentukan prosentase dari waktu bukan lingkaran (Noncyclical Time), waktu untuk menghilangkan kelelahan, dan waktu untuk keperluan pribadi. Misalnya waktu yang sungguh-sungguh diperlukan untuk menyelesaikan jabatan (Cycle Time) adalah 2000 jam. Jumlah tersebut kita tentukan berdasarkan Penyelidikan Waktu dan Gerak (Time and Motion Study).
    Apabila Waktu Bukan Lingkaran (Noncyclical Time) kita tentukan 40%, Waktu untuk Kelelahan 20%, dan Waktu untuk Keperluan Pribadi 20% dari Waktu Lingkaran (Cycle Time), maka jumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan tersebut adalah 2000 jam (Cycle Time) + 800 jam (Noncyclical Time) + 400 jam (Waktu untuk menghilangkan Kelelahan) + 400 jam (Waktu untuk Keperluan Pribadi) = 3600 jam.
    Apabila jabatan tersebut harus diselesaikan dalam waktu satu bulan (25 hari) dan tiap hari waktu kerja adalah 8 jam, maka untuk jabatan tersebut diperlukan :
    ( 3600 / 8 x 25 ) x 1 orang = 18 orang
    Akan tetapi harus diingat bahwa dalam waktu satu bulan tersebut pada umumnya ada pegawai yang tidak masuk bekerja karena alasan sakit, meninggal, dan alasan-alasan lainnya. Untuk menentukan dengan lebih tepat berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan. maka jumlah pegawai yang telah diperoleh (dihitung) menurut Analisis Beban Kerja dan Penyelidikan Waktu tersebut perlu ditambah dengan dengan prosentase tertentu akibat ketidak hadiran pegawai tersebut. Hal ini disebut dengan Analisis Tenaga Kerja (Work-force Analysis). Untuk ketidakhadiran pegawai tersebut kita tentukan misalnya 10%. Maka jumlah tenaga kerja yang sungguh-sungguh diperlukan adalah 18 orang + (10% x 18 orang) = ± 20 orang.

     
  6. Bastian Prabowo 125030200111159

    November 3, 2014 at 2:15 pm

    Saya ingin menanggapi pertanyaan dari Richard Gufron
    Iya saya rasa semua organisasi atau perusahaan menggunakan analisa beban kerja dan analisa kebutuhan tenaga kerja dalam menentukan kebutuhan tenaga kerjanya. Tapi sebelum menganalisa yang perlu diperhatikan adalah tipe dan ukuran perusahaan atau organisasinya. Perusahaan manufaktur seperti Astra tentu saja analisanya berbeda dengan perusahaan jasa seperti perbankan. Organisasi-organisasi yang berbeda mempunyai kebutuhan yang berlainan, sehingga analisa harus dibuat bersesuaian. Jumlah rincian yang dibutuhkan dapat bervariasi menurut ukuran organisasi, akurasi informasi yang tersedia, dan rencana khusus yang telah diperhitungkan. Jadi perhitungan yang mempengaruhi analisa adalah sebagai berikut:
    1. Tipe Organisasi
    Perusahaan manufaktur cenderung lebih kompleks daripada organisasi jasa sejauh perusahaan itu terdiri atas beberapa departemen yang berbeda dan beragam pekerjaan
    2. Ukuran Organisasi
    Ukuran organisasi mempunyai imbas langsung terhadap prakiraan. Hal ini bermakna bahwa semakin banyak jumlah karyawan, kian besar jumlah pegawai khsusus, dan semakin banyak pula pekerjaan. Di samping itu organisasi yang lebih besar cenderung beroperasi di kaawasan yang lebih luas baik secara nasional maupun internasional

     
  7. Andika+Dwi+Putra+P.+125030201111016

    November 6, 2014 at 4:18 pm

    Menurut saudara untuk perusahaan baru lebih baik merecruit tenaga kerja ahli atau merecruit tenaga kerja biasa lalu di kembangkan? Jelaskan keuntungan dan kerugian yang mungkin terjadi!

    Selanjutnya untuk mengisi posisi middle atau top manager apakah mungkin diisi melalui recruitment? Jelaskan alasan saudara!

     
    • LIA+ANGGRAINI+125030200111068

      November 7, 2014 at 8:37 am

      Tanggapan untuk pertanyaan Andika:

      Menurut saya, hal ini tergantung dari kemampuan dan kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Apabila perusahaan mengambil tenaga ahli maka hal ini berarti perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya untuk pelatihan. Akan tetapi gaji yang diberikan juga lebih besar ketimbang pekerja yang biasa. Ketika perusahaan memilih untuk menggunan tenaga kerja biasa maka perusahaan perlu melakukan pelatihan terhadap karyawan tersebut.

      Untuk mengisi posisi middle dan top management bisa saja hal ini dipenuhi melalui recruitment selama sumber daya yang ada dalam perusahaan dinilai belum memenuhi standar maka diperlukan pemenuhan dari suber eksternal yakni melalui recruitment. sebagai contoh, ketika kita melihat iklan lowongan kerja, disitu tidk jarang perusahaan membuka lowongan kerja untuk posisi middle management yang tentunya disertakan berbagai persyaratan tertentu.