RSS
 

Kisi-Kisi UTS `14 Manajemen Sumberdaya Manusia

09 Apr

  1. Menjelaskan konsep MSDM dan apa keterkaitannya dengan manajemen.   
  2. Menjelaskan secara ringkas keterkaitan dan fungsi, rekruitmen, seleksi, dan penempatan kerja!                                                                             
  3. Diskriminasi dalam penerimaan karyawan bisa saja terjadi pada saat manajemen melakukan rekruitmen, bisakah  memberikan rekomendasi agar diskriminasi dapat di minimalisir? 
  4. Menjelaskan  tentang perencanaan sumberdaya manusia, Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan Sumberdaya manusia                           
  5. Menjelaskan keterkaitan antara lingkungan eksternal (budaya dst) lingkungan internal organisasi, dan fungsi-fungsi sumberdaya manusia serta ouputnya.                                                                                                                                                                                                                                                
  6. Pengertian tentang:       

             Recruitment

·                           Selection

·                           Placement

·                           Job description

·                          Job Evaluation

·                            Job Specification

·                            Job Analysis

·                             Job Performance

·                            Work force Analysis

7.              7. Pokok-pokok pikiran tugas kelompok

 

                                                                              

3.      

4.       

5.      


6

·      

 

Leave a Reply

 
CAPTCHA Image
*

 
  1. Denisa Septin Hardianti

    June 1, 2014 at 4:55 pm

    DENISA SEPTIN H/125030401111010/MSDM SENIN 06.30 KELAS G
    Pemeliharaan SDM
    Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

    Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

    Tujuan Pemeliharaan
    1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
    2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
    3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
    4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
    5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
    6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
    7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
    8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
    Asas-asas Pemeliharaan Karyawan
    1. Asas Manfaat dan Efesiensi
    2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
    3. Asas Keadilan dan Kelayakan
    4. Asas Peraturan Legal
    5. Asas Kemampuan Perusahaan
    Pengertian dan Program kesejahteraan karyawan
    Kesejahteraan Karyawan adalah balas jasa pelengkap( material maupun non material). Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Tujuannya adalah untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
    Keselamatan dan kesehatan kerja(KKK) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. KKK harus ditanamkan pada diri masing- masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan.
    Hubungan Industrial pancasila(HIP)
    HIP adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa(buruh, pengusaha, danpemerintahan) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasikan dari keseluruhan sila- sila pancasila dan undang- undang 1945, yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
    Ciri- cirri khas HIP, yaitu:
    a. HIP didasarkan kepada pancasila
    b. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan antara pihak- pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum.
    c. HIP berpegang pula pada Tridharma dimana antara buruh, pengusaha, dan pemerintahan tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan, dan terus menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama.
    Adapun asas- asas untuk mencapai tujuan :
    a. HIP da dalam mencapai tujuan berdasarkan pada asas- asas pembangunan nasional, yaitu:
    - Asas manfaat
    - Asas usaha bersama dan kekeluargaan
    - Asas demokrasi
    - Asas adil dan merataa
    - Asas keseimbangan
    b. HIP dalam mencapai tujuannya juga berdasarkan pada 3 asas kerja sama.
    - Buruh dan pengusaha perusahaan adalah teman seperjuangan dalam proses produksi yang berarti baik buruh maupun pengusaha perusahaan wajib bekerja sama serta bantu- membantu dalam kelancaran usaha dgn meningkatkan kesejahteraan dan menaikkan produksi.
    - Buruh dan pengusaha perusahaan adalah teman seperjuangan dalam keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati bersama dgn bagian yg layak dan serasi.
    - Buruh dan pengusaha adalah teman seperjuangan dalam mempertanggung jawabkan kepada:
    • Tuhan yang Maha Esa
    • Bangsa dan Negara
    • Masyarakat sekelilingnya
    • Buruh beserta keluarganya
    • Perusahaan tempat mereka bekerja.
    Jadi, Dalam HIP tidak ada tempat bagi sikap saling berhadap- hadapan atau penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah dan HIP juga mewujudkan terciptanya pemeliharaan karyawan yang baik.

     
  2. Hajeng Hayu Wandhira

    June 1, 2014 at 7:26 pm

    Hajeng Hayu Wandhira
    125030400111019
    Adm. Perpajakan / MSDM kelas G senin pagi

    “Pemeliharaan SDM”
    A. Pengertian Pemeliharaan
    Pengertian dan Pentingnya Pemeliharaan Menurut Edwin B.Flippo, pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dalam bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan adalah usaha–usaha yang dilakukan organisasi agar pegawai dapat meningkatkan keahliannya dengan memperhatikan kebutuhan dan kepentingan, baik dalam rangka kebutuhan pribadi maupun kebutuhan organisasi.
    B. Pentingnya Pemeliharaan
     Faktor Pendorong Pemeliharaan SDM
    Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakkan pemeliharaan sumber daya manusia adalah:
    1. Sumber daya manusia merupakan modl utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
    2. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi dan perasaan yang mudah berubah-ubahnya lingkungan sekitar.
     Tujuan Pemeliharaan
    1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
    2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
    3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
    4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
    5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
    6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
    7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
    8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
     Azas-azas Pemeliharaan
    1. Asas Manfaat dan Efesiensi
    Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini harus diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
    2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
    Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.
    3. Asas Keadilan dan Kelayakan
    Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.
    4. Asas Peraturan Legal
    Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
    5. Asas Kemampuan Perusahaan
    Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.
    C. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
     Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
    Menurut Mangkunegara (2002) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.
     Tujuan
    1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
    2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
    3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
    4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
    5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
    6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.
    7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
    8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
    9. Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
    10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
    11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

    D. Metode Pemeliharaan
    Pemilihan metode untuk pemeliharaan pegawai yang tepat sangat penting, agar pelaksaannya dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Metode – metode pemeliharan antara lain :
    1. Komunikasi.
    Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dan komukator kepada komunikan.Komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, dan influencing dan evaluative. Simbol – symbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimic, kedipan mata, dan lain-lain. Dengan symbol – symbol inilah komunikator menyampaikan informasi secara komunikan.
    2. Insentifa
    a. Pengertian Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
    b. Metode Insentif Metode insentif yang adil dan layak merupakan data penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semnagat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.
    c. Jenis-jenis Insentif
    • Insentif positif, adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar
    • Insentif Negatif, adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya, di bawah prestasi standar.
    d. Bentuk-bentuk Insentif.
    • Non material insentif, adalah daya perangsan yang di berikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan pertasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali.
    • social insentif, adalah daya perangsang yang di berikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
    • material insentif, adalah daya perangsang yang di berikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahtraan karyawan beserta keluarganya.

     
  3. Hamida El Laila

    June 1, 2014 at 9:33 pm

    NAMA : HAMIDA EL LAILA
    NIM : 125030400111020
    KELAS : G – ADM. PERPAJAKAN / SENIN 06.30
    NO. ABSEN : 10

    RESUME PEMELIHARAAN SDM
    PEMELIHARAAN SDM
    • Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.
    • Perusahaan memelihara kemampuan dan kemauan kerja antara lain melalui :
     Program keselamatan, kesehatan kerja
     Hubungan industrial
     Organisasi serikat pekerja

    FUNGSI PEMELIHARAAN SDM
    • Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan
    • Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja
    • Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
    • Meningkatkan rasa aman, rasa bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan
    • Meningkatkan kinerja SDM
    • Menurunkan tingkat kemangkiran SDM
    • Menurunkan tingkat turnover SDM
    • Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan

    KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3)
    Latar belakang kebijakan K3
     Potensi kecelakaan kerja, kebakaran, peledakan, penyakit akibat kerja dan kerusakan lingkungan di industri
     Konsumen menuntut adanya jaminan K3 melalui bukti / sertifikasi sesuai Per-UU
     Pelaksanaan K3 menuntut keterlibatan dan tanggung jawab semua pihak
     Dari sekitar 169.000 / lebih perusahaan, hanya ada 1.299 pegawai pengawas/ 336 spesialis
     Belum tersedianya Ahli K3 di setiap tempat kerja ( di Jatim sekitar 26.000 perusahaan hanya ada 180 ahli K3)

    TUJUAN K3
     Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja ( fisik, kimia, biologi, fisiologi / ergonomi).

    PENGERTIAN-PENGERTIAN K3
     Potensi bahaya: keadaan yg memungkinkan atau dpt menimbulkan kecelakaan / kerugian
     Resiko: kemungkinan terjadinya kecelakaan/ kerugian pada periode tertentu.
     Insiden: kejadian yg tidak diinginkan karena kontak dg sumber energi melebihi nilai ambang batas.
     Kecelakaan: suatu kejadian yg tdk diduga semula dan tdk dikehendaki yg dpt mengacaukan proses yg telah diatur dr suatu aktivitas dan dapat menimbulkan kerugian.
     Aman/ selamat: kondisi tdk ada kemungkinan malapetaka
     Tindakan tidak aman / unsafe act: pelanggaran thd prosedur keselamatn yg dapat memberikan peluang thd terjadinya kecelakaan
     Keadaan tdk aman / unsefe condition: kondisi fisik atau keadaan berbahaya yg mungkin dapat langsung menimbulkan terjadinya kecelakaan

    PRINSIP DASAR K3
    Kegiatan pencegahan kecelakaan ada 5 tahapan pokok:
    1. Organisasi K3
    2. Menemukan fakta / masalah
    3. Analisis masalah
    4. Pemilihan / penetapan alternatif pemecahan masalah
    5. Pelaksanaan alternatif
    MENURUT ILO
    Langkah menanggulangi kecelakaan kerja:
     Peraturan perundang-undangan ttg K3
     Standarisasi tentang K3
     Inspeksi K3
     Riset
     Pendidikan dan pelatihan
     Pesuasi pendekatan tentang K3
     Asuransi
     Penerapan K3 di tempat kerja

    K3 dalam UU No 13 th 2003
    Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:
     Keselamatan dan kesehatan kerja
     Moral dan kesusilaan
     Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama (pasal 86)
    Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen K3 yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan (pasal 87)
     Hampir setiap hari muncul berita di TV, koran, ribuan buruh di seluruh Indonesia mengadakan unjuk rasa dan melakukan aksi mogok kerja untuk menuntut hak mereka.
     Tuntutan mereka umumnya adalah, peningkatan gaji/ UMK, mencabut sistem outsourcing dan melakukan amandemen UU No 13 Tahun 2003 dan UU No 02 Tahun 2004.
    Tb. SjafriMangkuprawira(2007)
     Kondisi keselamatan dan kesehatankerja(K3) perusahaan di Indonesia secara umum diperkirakan termasuk rendah. Pada tahun 2005 Indonesia menempati posisi yang buruk jauh dibawah Singapura, Malaysia, Filipina danThailand.

    KESELAMATAN KERJA
     Keselamatan kerja yaitu suatu keadaan dalam lingkungan atau tempat kerja yang dapat menjamin secara maksimal kesela-matan orang-orang yang berada di daerah atau di tempat tersebut, baik orang tersebut pegawai ataupun bukan pegawai dari organisasi kerja itu.

    KESEHATAN KERJA
     Suatu usaha atau kondisi yang memungkinkan seseorang mempertahankan kondisi kesehatannya dalam pekerjaannya.
     Kesehatan merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum dengan usaha-usaha preventif dan kuratif, terhadap penyakit / gangguan kesehatan.
     Individu yang sehat, adalah yang bebas dari penyakit, cedera, serta masalah mental dan emosi yang bisa mengganggu aktivitas manusia normal umumnya.

    TUJUAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
    1. Mencegahterjadinya:
     Penyakit akibat kerja
     Kecelakaan kerja
     Cacat atau kematian akibat kecelakaan kerja
    2. Menjamin keselamatan orang yang berada disekitar tempat kerja
    3. Peningkatan produktifitas kerja atas dasar tingkat keamanan kerja yang tinggi
    4. Penghindaran pemborosan tenaga kerja, modal, alat-alat, dan sumber produksi yang lainnya sewaktu kerja

    LATAR BELAKANG SISTEM MANAJEMEN K3 (SMK3)
    Dengan semakin banyaknya resiko yang diperoleh perusahaan, maka mulailah diterapkannya manajemen resiko, sebagai inti dan cikal bakal SMK3
    Prinsip dasar SMK3:
    1. Prinsip komitmen
    2. Prinsip perencanaan
    3. Prinsip implementasi
    4. Prinsip pengukuran / evaluasi
    5. Prinsip peninjauan ualang dan perbaikan
    SMK3 akan efektif bila ada :
     Tanggung jawab dan komitmen perusahaan
     Kebijakan dan disiplin keselamatan kerja
     Komunikasi dan pelatihan keselamatan kerja
     Komite keselamatan kerja
     Inspeksi, penyelidikan kecelakaan kerja, dan riset
     Evaluasi terhadap usaha-usaha keselamatan kerja
    Pendekatan Terhadap Manajemen Keselamatan kerja :
    1. Pendekatan Organisasi
     Mendesain pekerjaan
     Menetapkan kebijakan keamanan kerja
     Memanfaatkan komite keselamatan kerja
     Mengkoordinasikan penyelidikan kecelakaan kerja
    2. Pendekatan RekayasaTeknis
     Mendesain lingkungan kerja
     Meninjau peralatan kerja
     Mengaplikasikan prinsip-prinsip ergonomi
    3. Pendekatan Individual
     Mendorong motivasi dan sikap terhadap keselamatan kerja
     Memberi pelatihan keselamatan kerja
     Memberi penghargaan melalui program insentif

    KECELAKAAN KERJA
    Batasan
     Suatu kejadian yang tidak diinginkan, tidak terduga yang dapat menimbulkan kerugian material, disfungsi atau kerusakan alat, cidera, korban jiwa, kekacauan produksi
     Kecelakaan tidak harus selalu ada korban manusia atau kekacauan, yang jelas kejadian tersebut telah berdampak menimbulkan kerugian
    Pencegahan Kecelakaan Dapat Meggunakan Pendekatan 4E yaitu :
    1. EDUCATION : Pendidikan dan Pelatihan K3 harus diberikan secara berjenjang dan berkesinambungan sesuai tugas dan tanggung jawabnya
    Contoh : Pelatihan Dasar K3 untuk Karyawan baru, Pelatihan K3 Supervisor, Pelatihan Manajemen K3
    2. ENGINEERING : Rekayasa dan Riset dalam bidang Teknologi dan Keteknikan dapat dilakukan untuk mencegah suatu kecelakaan
    Contoh: Pemasangan Alat Pemadam otomatis
    3. ENFORCEMENT : Penegakan Peraturan K3 dan pembinaan berupa pemberian sanksi harus dilaksanakan secara tegas terhadap pelanggar peraturan K3
    4. EMERGENCY RESPONS : Setiap karyawan atau orang lain yang memasuki tempat kerja yang memiliki potensi bahaya besar harus memahami langkah-langkah penyelamatan bila terjadi keadaan darurat.
    Contoh : Kebocoran Tangki Bahan Kimia. Kebakaran, Bencana alam Dll

     
  4. Denisa Septin Hardianti

    June 10, 2014 at 9:09 pm

    DENISA SEPTIN H/125030401111010/SENIN 06.30 MSDM
    PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
    Pengertian Pemberhentian
    Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
    Alasan Pemberhentian
    Melayu Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan yaitu:
    1. Undang-Undang
    2. Keinginan perusahaan
    3. Keinginan Karyawan
    4. Pensiun
    5. Kontrak Kerja Berakhir
    6. Meninggal dunia
    7. Perusahaan dilikudasi
    Proses Pemberhentian
    Berikut adalah prosedur/proses pemecatan karyawan:
    1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
    2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
    3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah)
    4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat)
    5. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri
    Bagi pemutusan hubungan kerja yang bersifat massal yang disebabkan keadaan perusahaan, maka sebelum pemutusan hubungan kerja pengusaha harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi. Upaya peningkatan efisiensi yang biasa digunakan adalah dengan:
    1. Mengurangi shift kerja
    2. Menghapuskan kerja lembur
    3. Mengurangi jam kerja
    4. Mempercepat pension
    5. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara
    Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan
    Pengaruh yang sangat terasa dengan adanya pemberhentian karyawan di tempat kerja atau perusahaan secara tidak langsung sangat dirasakan perusahaan seperti jumlah dana yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk memberikan pesangon bagi karyawan serta pensiunan dan juga tunjangan – tunjangan bagi karyawan yang diberhentikan. Biaya –biaya yang dibutuhkan tidaklah sedikit namun sangat besar biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan.

     
  5. martyas eka putri

    June 18, 2014 at 10:02 pm

    Martyas Eka Putri
    125030401111040
    MSDM Senin pagi 06.30 Adm Perpajakan kelas G
    Pengertian motivasi kerja
    Motivasi kerja adalah kemauan kerja suatu karyawan atau pegawai yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung pada proses pengintegrasian tersebut.
    TEORI MOTIVASI
    mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
    Menurut Elida Prayitno, (1989 : 34): Teori motivasi menurut dibagi menjadi 3 yaitu: (1) teori kebutuhan tentang motivasi, (2) teori humanistik, dan (3) teori behavioristik.
    1) Teori kebutuhan
    Teori ini mengatakan bahwa manusia sebagai mahluk yang tidak akan puas hanya dengan terpenuhi satu kebutuhan, tetapi ia akan puas jika semua kebutuhan terpenuhi. Walaupun semua kebutuhan sudah terpenuhi pasti ia akan mengejar kebutuhan yang baru. Agar kebutuhan tersebut terpenuhi, maka ia akan termotivasi untuk mencapai kebutuhan yang diinginkan. Sehingga membuat ia puas, tetapi kepuasan itu hanya untuk sementara waktu saja. Demikian seterusnya, sampai terpuaskannya kebutuhan yang paling tinggi.
    2) Teori Humanistik
    Teori ini percaya bahwa hanya ada satu motivasi, yaitu motivasi yang hanya berasal dari masing-masing individu. Motivasi tersebut dimiliki oleh individu itu sepanjang waktu dan dimana pun ia berada. Yang penting lagi menurut teori ini adalah menghormati atau menghargai seorang sebagai manusia yang mempunyai potensi dan keinginan untuk bekerja.
    3) Teori Behavioristik
    Teori ini berpendapat bahwa motivasi dikontrol oleh lingkungan. Suatu tingkah laku yang bermotivasi terjadi apabila konsekuensi tingkah laku itu dapat menggetarkan emosi individu, yaitu menjadi suka atau tidak suka. Apabila konsekuensi tingkah laku menimbulkan rasa suka, maka tingkah laku menjadi kuat, tetapi jika tingkah laku itu menimbulkan rasa tidak suka, maka tingkah laku itu akan ditinggalkan.
    Karakteristik Umum Motivasi
    Menurut Elida Prayitno, (1989: 26-28) ada lima karakteristik motivasi yang di kemukakan oleh Thornburgh, yaitu sebagai berikut ini, yaitu:
    (1) tingkah laku yang bermotivasi adalah di gerakan,
    (2) tingkah laku yang bermotivasi yang memberi arah,
    (3) motivasi menimbulkan intensitas bertindak,
    (4) motivasi itu selektif,
    (5) dan motivasi merupakan kunci untuk pemuasan kebutuhan.
    Tujuan dan fungsi motivasi
    Malayu Hasibuan (2005:146) mengemukakan bahwa pemberian motivasi mempunyai tujuan, yaitu :
    1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
    2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan;
    3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
    4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
    5. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
    6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
    7. Meningkatkan loyalitas,kreativitas,dan partisipasi karyawan;
    8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
    9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
    10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

    Tipe-tipe motivasi
    Dikatakan dalam Elida Prayitno, (1989:10) ada dua tipe motivasi yaitu (1) motivasi intrinsik, dan (2) motivasi ekstrinsik.
    a. Motivasi intrinsik Thornburgh dalam Elida Prayitno, (1989:10) berpendapat bahwa motivasi intrinsik adalah keinginan bertindak yang disebabkan faktor pendorong dari dalam diri (internal) individu. Individu yang digerakkan oleh motivasi intrinsik, baru akan puas kalau kegiatan yang dilakukan telah mencapai hasil yang terlibat dalam kegiatan itu..
    b. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik dinamakan demikian karena tujuan utama individu melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar aktivitas bekerja itu sendiri, atau tujuan itu tidak terlibat di dalam aktivitas bekerja.

    • . Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik yaitu :
    (1) adanya hasrat dan keinginan berhasil,
    (2) adanya dorongan dan kebutuhan dalam bekerja,
    (3) adanya harapan dan cita-cita masa depan ,
    (4) adanya penghargaan dalam bekerja.
    • Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsiknya yaitu
    (1) adanya penghargaan dalam bekerja,
    (2) adanya kegiatan yang menarik dalam bekerja,
    (3) adanya lingkungan bekerja yang kondusif.

     Sumber Motivasi
    1.Tuhan
    2.Diri sendiri
    3.Orang bijak,
    4.Membaca buku
    Cara meningkatkan motivasi kerja karyawan
    • Tingkatkan motivasi kerja karyawan melalui training
    • Berikan reward bagi karyawan yang berprestasi
    • Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan
    Adakan kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara karyawan dan perusahaan
    Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Para Karyawan
    Pentingnya motivasi dan kepuasan kerja menuntut pimpinan perusahaan untuk peka terhadap kepentingan karyawan. Pimpinan perusahaan melakukan pendekatan tidak hanya terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan,dan akan menambah semangat kerja karyawan dalam bekerja karena dengan adanya gaji atau upah yang sesuai bagi karyawan maka dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi.

     
  6. martyas eka putri

    June 18, 2014 at 10:03 pm

    Martyas Eka Putri
    125030401111040
    MSDM Senin pagi 06.30 Adm Perpajakan kelas G

    HUBUNGAN INDUSTRIAL
    Abdul Khakim (2009) menjelaskan, hubungan industrial merupakan terjemahan dari “labour relation” atau hubungan perburuhan.Istilah ini pada awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-masalah hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha.Seiring dengan perkembangan dan kenyataan yang terjadi di lapangan bahwa masalah hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha ternyata juga menyangkut aspek-aspek lain yang luas.
     Hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini:
    1. Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.
    2. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.
    3. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas.
    4. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.
    5. Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusahan dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
    6. Peningkatan produktivitas.
    7. Peningkatan kesejahteraan bersama, perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja.
     Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009) menyebutkan sarana-sarana pendukung Hubungan industrial, sebagai berikut :
    1. Serikat Pekerja/Buruh
    2. Organisasi Pengusaha
    3. Lembaga Kerjasama bipartit (LKS Bipartit)
    4. Lembaga Kerjasama tripartit (LKS Tripartit)
    5. Peraturan Perusahaan
    6. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
    7. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaaan
    8. Lembaga penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial
     Ruang Lingkup Industrial
    Ruang lingkup hubungan industrial menyangkut seluruh aspek dan permasalahan ekonomi, sosial, politik, budaya, dan lain-lain, baik langsung maupun tidak langsung dalam hubungan antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah.
    1. Ruang Lingkup Cakupan
    Pada dasarnya prinsip‐prinsip dalam hubungan industrial mencakup seluruh tempat‐tempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha.Yang dimaksud hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur upah, perintah dan pekerjaan.
    2. Ruang Lingkup Fungsi
    a. Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undang‐undang ketenagakerjaan yang berlaku.
    b. Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya.
    c. Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis serta berkeadilan.
    3. Ruang Lingkup Masalah
    Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak langsung dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah.
    4. Ruang Lingkup Peraturan/Perundang-undangan ketenagakerjaan :
    Hukum Materiil
    a. Undang‐undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003
    b. Peraturan Pemerintah/Peraturan Pelaksanaan yang berlaku
    c. Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja.
    Hukum Formal
    a. Undang‐undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
    b. Perpu No. 1 Tahun 2005, dan diberlakukan mulai 14 Januari 2006
     Permasalahan Hubungan Industrial
    Permasalahan yang sering timbul pada bubungan Industrial dan memicu konflik didalam perusahaan antara pekerja dan pengusahadiantaranya adalah sebagai berikut.
    1. Solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil oleh perusahaan;
    2. Perbedaan persepsi tentang perundangan dan peraturan pemerintah;
    3. Menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh dan berpihak pada perusahaan dan diminta agar mundur;
    4. Perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan pekerja;
    5. Menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan keuntungan perusahaan yang mungkin dapat menjadi bagian pekerja/buruh dalam bentuk upah yang lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan);
    6. Pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka tentang keuntungan perusahaan;
    7. Kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana Jamsostek;
    8. Ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasil perundingan; atau
    9. Tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP-TP terbentuk di tempat kerja mereka.
     UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial :
    1. Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat
    2. Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan
    3. Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.
     Collective Bargaining
    collective bargaining merupakan perundingan antara serikat pekerja dan pihak manajemen perusahaan yang melalui beberapa proses untuk membuat perjanjian bersama di suatu periode waktu tertentu.

     
  7. martyas eka putri

    June 18, 2014 at 10:05 pm

    Martyas Eka Putri
    125030401111040
    MSDM Senin pagi 06.30 Adm Perpajakan kelas G
    RESUME PEMELIHARAAN SDM
    Fungsi Pemeliharaan
    A. Pengertian Pemeliharaan
    Pemeliharaan adalah kegiatan perusahaan untuk berupaya mempertahankan mengkondusifkan kondisi fisik dan psikis serta perilaku karyawan agar tetap dapat menjalankan pekerjaan secara produktif serta berperan aktif menjauhkan karyawannya dari segala bentuk ancaman yang dapat mengancam ketenangan karyawan untuk bekerja di perusahaan tersebut.

    B. Pentingnya Pemeliharaan
    Pemeliharaan berguna untuk menjaga rasa ketentraman lahir dan batin karyawan untuk terus bekerja pada perusahaan. Nantinya hal ini akan berdampak baik bagi produktivitas perusahaan karena karyawan bekerja dengan penuh rasa loyal dan semangat.
    Fungsi pemeliharaan mempunyai beberapa tujuan seperti di bawah ini :
    - Meningkatkan produktivitas, disiplin, loyalitas karyawan
    - Memberikan rasa tenang, aman
    - Memberikan jaminan atas keselamatan dan kesehatan karyawan
    - Meminimalisir konflik

    Asas pemeliharaan :
    - Asas kebutuhan
    - Asas manfaat
    - Asas efisiensi
    - Asas kepuasan
    - Asas keadilan
    - Asas kelayakan
    - Asas peraturan
    - Asas kemampuan perusahaan

    C. Metode Pemeliharaan
    1. Komunikasi
    Karena komunikasi mengandung instructive, informative, influencing, dan evaluative sehingga berguna untuk mendukung fungsi pemeliharaan dan ditambah lagi cara berkomunikasi yang disampaikan dengan jelas dan dengan mudah dapat dipahami akan sangat efektif membantu proses pemeliharaan.
    2. Insentif
    Insentif digunakan sebagai cambuk bagi para karyawan untuk dapat lebih semangat dalam bekerja. Insentif positif misalnya dengan memberikan bonus dan insentif negatif misalnya dengan memberikan ancaman hukuman.
    3. Kesejahteraan Karyawan
    Jika kesejahteraan karyawan terpenuhi maka karyawan tersebut akan mampu untuk bekerja lebih giat dalam pekerjaannya. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;
    • Meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan.
    • Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
    • Meningkatkan semangat kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
    • Menurunkan tingkat turnover karyawan.
    • Mengubah lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
    • Menjaga kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
    • Mengefektifkan perekrutan karyawan.
    • Meningkatkan kualitas manusia indonesia
    • Meminimalkan kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
    4. Kesehatan & keselamatan kerja
    Kesehatan dan keselamatan kerja karyawan merupakan hal utama bagi perusahaan untuk diperhatikan. Mencakup nyawa seseorang, jika karyawan tersebut dalam keadaan yang sehat dan tidak kurang suatu apapun maka karyawan tersebut akan mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik.

    D. Keselamatan Kesehatan Kerja
    Menurut K3 bedasarkan UU No. 1 tahun 1970 keselamatan kerja antara lain :
    1. Melindungi dan menjamin keselamatan setiap tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja.
    2. Menjamin setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien.
    3. Meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas Nasional.
    Tujuan K3 :
    1. Setiap tenaga kerja dan orang lainnya yang berada ditempat kerja mendapat perlindungan atas keselamatannya
    2. Setiap sumber produksi dapat dipakai dan dipergunakan secara aman dan efiisien
    3. proses produksi berjalan lancar

    E. Kecelakaan Kerja
    1. Kecelakaan Kerja adalah sesuatu yang tidak terduga dan tidak diharapkan yang dapat mengakibatkan kerugian harta benda, korban jiwa / luka / cacat maupun pencemaran. Kecelakaan kerja merupakan kecelakaan yang terjadiakibat adanya hubungan kerja, (terjadi karena suatu pekerjaan atau melaksanakanpekerjaan ). Kecelakaan kerja merupakan sebuah kerugian baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan. Karena dengan terjadinya kecelakaan kerja, mungkin karyawan tersebut akan resign dari pekerjaannya dan secara otomatis produktivitas perusahaan akan berkurang serta perusahaan harus menambah biaya untuk mencari karyawan pengganti. Maka dari itu, fungsi pemeliharaan akan sangat dibutuhkan disini. Pemeliharaan dalam mencegah terjadinya kecelakaan kerja adalah dengan menyediaan poliklinik khusus milik perusahaan, dokter perusahaan serta pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan kesehatan, menambah serta memaksimalkan sistem pengamanan kerja, menangguhkan jaminan kematian atau kecelakaan kerja dengan sistem yang layak dan adil.

     
  8. martyas eka putri

    June 19, 2014 at 7:26 am

    MARTYAS EKA PUTRI
    125030401111040
    MSDM SENIN PAGI 06.30 ADM PERPAJAKAN KELAS G

    Pengertian Pemberhentian (PHK)
    Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha
    Pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
    • Pekerja berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
    • Pekerja berhalangan Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
    • Pekerja mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamanya.
    • Pekerja menikah
    • Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui bayinya.
    • Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
    • Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
    • Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan.
    • Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
    • Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
    Pengusaha membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
     Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
     Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
     Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.
     Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
     Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
     Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
     Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
     Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.
     Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
     Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tahun atau lebih Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.

    Melayu Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan yaitu:
    1. Undang-Undang
    2. Keinginan perusahaan
    3. Keinginan Karyawan
    4. Pensiun
    5. Kontrak Kerja Berakhir
    6. Meninggal dunia
    7. Perusahaan dilikudasi
    Proses Pemberhentian
    Berikut adalah prosedur/proses pemecatan karyawan:
    1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
    2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
    3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D (PanitiaPenyelesaianPerselisihanPerburuhan Daerah)
    4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P (PanitiaPenyelesaianPerselisihanPerburuhanPusat)
    5. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri
    Bagi pemutusan hubungan kerja yang bersifat massal yang disebabkan keadaan perusahaan, maka sebelum pemutusan hubungan kerja pengusaha harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi. Upaya peningkatan efisiensi yang biasa digunakan adalah dengan:
    1. Mengurangi shift kerja
    2. Menghapuskan kerja lembur
    3. Mengurangi jam kerja
    4. Mempercepat pension
    5. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara

    Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
    Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:
    1. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
    2. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.
    3. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
    4. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.